Type de contrat

FORMATION DU CONTRAT

NOTIONS ET CONCEPTS

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES

1. Les dispositions impératives

Les dispositions impératives visent à protéger les intérêts particuliers des parties. La violation d’une norme impérative est sanctionnée de nullité relative. Cela signifie que l’irrégularité ne peut être invoquée que par la partie bénéficiaire de la protection et qu’elle ne peut être soulevée d’office par le juge. Par contre, elle peut être couverte par un accord conclu entre les parties.

Lien avec le mémento

2. Les dispositions d’ordre public

Une disposition est dite d’«ordre public » quand elle vise à protéger l’intérêt général. La violation d’une disposition d’ordre public conduit à la nullité absolue qui peut être invoquée par toute personne intéressée et qui doit être soulevée d’office par le juge. Un accord conclu entre les parties est donc sans effet sur le caractère absolu de la nullité.

Lien avec le mémento

3. La nullité relative

La violation d’une règle impérative est sanctionnée de nullité relative. Celle-ci ne peut être invoquée que par la partie que la disposition entend protéger (le plus souvent le travailleur). La nullité ne peut être soulevée d’office par le juge et les parties peuvent couvrir cette nullité en concluant un accord. Ce sera, par exemple le cas, si l’éducateur accepte l’existence d’un contrat de travail à durée déterminée dont l’écrit a été daté et signé postérieurement à la date d’entrée en service.

La nullité d’une clause contractuelle n’entraîne pas, en principe, la nullité du contrat, celui-ci continuant à produire ses effets sur les autres éléments du contrat.

4. La nullité absolue

En droit privé, l’acte contraire à l’ordre public est annulable. La nullité est dite absolue c’est-à-dire que toute personne intéressée peut demander en justice l’annulation de l’acte ou de la clause même si les parties ont voulu couvrir cette nullité par un accord. Lors d’un litige, le juge peut, quant à lui, soulever d’office la nullité.

5. Le salaire garanti

Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

FICHE X2

FORMATION DU CONTRAT

NOTIONS ET CONCEPTS

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES (SUITE)

6. La notion de congé

Le congé est l’acte par lequel une partie exprime à l’autre cocontractant sa décision de mettre fin au contrat de travail. Le congé est aussi appelé « licenciement » quand il émane de l’employeur ou « démission » quand il est donné par le travailleur. (fiche D3).

7. Jour ouvrable et jour civil

Tous les jours, sauf les dimanches et jours fériés sont considérés comme jours ouvrables. Il y a donc 303 jours ouvrables par an.

Par jour civil, il faut entendre tous les jours du calendrier en ce y compris les dimanches et jours fériés.

8. Régime de six jours ou de cinq jours par semaine

Si les travailleurs prestent leur travail en moyenne 6 jours par semaine, il leur est accordé en moyenne un jour de repos par semaine (régime 6 jours par semaine).

Pour les travailleurs engagés dans un régime de 5 jours par semaine, leur horaire de travail s'étend en moyenne sur 5 jours de travail et ils ont donc droit en moyenne à deux jours de repos par semaine.

L’assurance obligatoire soins de santé et indemnités et l'O.N.Em. calcule le montant de leurs indemnités sur base d'un travail en régime de 6 jours/ semaine.

9. Le salaire horaire

Pour connaître le salaire horaire, il suffit de diviser le montant de la rémunération hebdomadaire par le nombre d'heures de travail que le travailleur doit prester.

La rémunération hebdomadaire est obtenue en multipliant le salaire mensuel par 12 (mois) puis en divisant le résultat par 52 (semaines).

(Rémunération mensuelle x 12): 52

Nombre d'heures de travail par semaine

10. Le salaire journalier

Le salaire journalier correspond au salaire mensuel multiplié par 0,2307 ( = 3 mois divisé par 13 semaines) puis divisé par 5 ou 6 selon que le travailleur travaille dans un régime de 5 ou de 6 jours par semaine

11. Le salaire brut, le salaire net

En droit social, tous les montants fixés sont, sauf quelques exceptions (ex. : le calcul ds montants cessibles et saisissables) exprimés en chiffres bruts. Pour connaître le montant net, il faut déduire les cotisations de sécurité sociale dues par le travailleur et le précompte professionnel (barème ordinaire).

Le barème ordinaire du précompte professionnel varie selon la situation familiale du travailleur et le montant de la rémunération imposable du travailleur.

FICHE X3

REFERENCES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES SOURCES D’INFORMATION

www.droitbelge.be : portail de droit belge

www.moniteur.be : site du moniteur belge (via cette adresse on accède au site du SPF Justice qui publie également des textes législatifsactualisés)

www.partena.be : site de Partena (secrétariat social)

www.setca.org : site du Setca (syndicat)

www.securex.be : site de Securex (secrétariat social)

www.sd.be : SD WORX (sécrétariat social)

http://users.skynet.be/belespace: portail vers divers site.

www.larcie.be/social/preavis : le calcul du délai de préavis

www.guide.social.be : guide social

FICHE X4

FORMATION DU CONTRAT

SCHEMA

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LE SCHEMA D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1^ère étape S’agit-il d’un contrat de travail ?

Il convient d’abord de s’interroger s’il s’agit d’un contrat de travail. Le travailleur qui réalise une activité dans le cadre d’un travail bénévole ou d’un contrat de stage n’est pas régi par les règles du contrat de travail. (Fiche B1)

2^ème étape. S’agit-il d’un contrat de travail d’employé ?

Ensuite, il faut vérifier si le travailleur effectue bien un travail principalement intellectuel. Si la réponse est négative, il s’agit alors d’un contrat de travail d’ouvrier. Ce qui importe, c’est le travail réellement effectué et non la qualification donnée par les parties au contrat. (fiche B1)

3^ème étape S’agit-il d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou de remplacement ?

Il faut identifier le type de contrat dans lequel le travailleur est engagé.

Contrat à durée indéterminée	Fiche B3
Contrat à durée déterminée	Fiche B4
Contrat de remplacement à durée indéterminée	Fiche B6
Contrat de remplacement à durée déterminée	Fiche B7

4^ème étape. Le contrat répond-t-il aux conditions formelles ?

La qualification donnée au contrat n’est peut-être pas exacte ou n’est plus exacte. Si le contrat ne répond pas aux exigences formelles (Fiche B1), il pourrait, à la demande du travailleur, être requalifié.

Absence d’écrit pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée ou de remplacement	Nullité relative du contrat à durée déterminée ou de remplacement. (fiches B4, point 3.1 ; B6, point 3 et B7, point 3). Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée
La date de signature qui figure dans le contrat à durée déterminée ou de remplacement indique que le contrat a été signé après le premier jour d’entrée en service	Nullité relative du contrat à durée déterminée ou de remplacement. (fiches B4, point 3.2 ; B6, point 3 et B7, point 3). Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée
La date de signature qui figure dans le contrat à durée déterminée ou de remplacement indique que le contrat a été signé avant ou le premier jour d’entrée en service mais cet écrit est en fait antidaté	Pour certains, le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte. Pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions. (fiches B4, point 3.2 ; B6, point 3 et B7, point 3)
Le motif du remplacement ou l’identité du travailleur remplace n’est pas indiquée dans le contrat de remplacement	Le principe est que la nullité du contrat peut être soulevée et le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée. La jurisprudence n’est toutefois pas unanime sur ce point. (fiche B6 ; point 3 et B7)

5^ème étape. Quelle est la durée du ou des contrats à durée déterminée ou de remplacement ?

Si la durée du ou des contrats à durée déterminée ou de remplacement dépasse les limites fixées par le législateur, le travailleur pourrait prétendre à l’existence d’un contrat à durée indéterminée.

Contrat à durée déterminée

Les parties ont conclu plusieurs contrats qui dépassent une des limites fixées

Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée sauf s’il existe un motif légitime (fiche B5)

Contrat de remplacement

Durée du ou des contrats supérieure à 2 ans

Nullité relative du contrat de remplacement. Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée sauf, si les contrats sont conclus pour remplacer un travailleur qui a pris un crédit-temps. (fiche B8).

6^ème étape. Le contrat est-il assorti d’une clause d’essai ?

Les parties peuvent avoir convenu dans un écrit de l’existence d’une clause d’essai..

Absence d’écrit	Nullité relative de la clause d’essai. Le travailleur peut revendiquer l’inexistence de la clause d’essai. (fiche B11, point 2).
La date de signature qui figure dans l’écrit indique que la clause a été signée après le premier jour d’entrée en service	Nullité relative de la clause d’essai. . Le travailleur peut revendiquer l’inexistence de la clause d’essai. (fiche B11, point 2).
La date de signature qui figure dans l’écrit indique que la clause a été signée avant ou le premier jour d’entre en service mais cet écrit est en fait antidaté	La jurisprudence a tendance à considérer que la clause d’essai est valable. (fiche B11)
La durée de la clause d’essai est de moins d’un mois pour un employé	La clause d’essai est d’un mois. (fiche B11, point 6)
La durée de la clause d’essai est imprécise.	Il faut s’en référer à la C.C.T., à défaut, au règlement de travail et, à défaut, la durée de la clause d’essai sera d’un mois. (fiche B11, point 6)
La durée de la clause d’essai est supérieure au maximum autorisé.	La durée de la clause d’essai est ramenée à un mois. (fiche B11, point 5)

7^ème étape. Le contrat est-il un contrat de travail à temps partiel ?

Des dispositions particulières règlent le contrat de travail à temps partiel.

Absence d’écrit	Fiche B9, point 2
Durée inférieure à 1/3 temps	Fiche B9, point 3

8^ème étape S’agit-il d’un plan de résorption ou d’activation du chômage ?

APE, ACS,	Fiche B12, point 2
PTP, Activa	Fiche B12, point 3

FICHE X5

FIN DE CONTRAT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LE SCHEMA DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

1^ère étape Quel est le mode de rupture utilisé ?

Il convient tout d’abord de bien identifier le mode de rupture.

soit le contrat est rompu au moment convenu par les parties

la survenance de la date de fin d’un contrat à durée déterminée (ou l’achèvement du travail pour un contrat conclu pour travail nettement défini)	Rupture immédiate du contrat de travail
Le commun accord	Rupture à la date convenue (fiche D23)

soit le contrat est rompu par la signification par l’une des parties d’un congé (fiche D2). Dans cette hypothèse, il faut toujours s’interroger sur le mode utilisé par la partie qui rompt le contrat :

Notification d’un préavis		Fiches D4 et D5
Paiement d’une indemnité		Fiches D9
	Motif grave	Fiches D19 à D22
	Acte équipollent à rupture	Fiche 24

soit le contrat est rompu en recourant à un mode particulier. Il conviendra de vérifier si les conditions sont bien respectées

Force majeure	Fiche D25
Résolution judiciaire	Fiche D26
Condition résolutoire	Fiche D27

soit le contrat est rompu par la mort du travailleur. La mort de l’employeur ne met pas nécessairement fin au contrat de travail.

La mort du travailleur

Rupture immédiate du contrat de travail

2^ème étape. Dans quel type de contrat, le congé est-il donné ?

S’il s’agit d’un congé (fiche D2) moyennant préavis ou indemnités, il s’agit de bien identifier le moment de la rupture et le type de contrat.

Période d’essai de n’importe quel contrat	Fiches D10 et D11
Contrat à durée indéterminée	Fiche D12 et D13
Contrat à durée déterminée	Fiche D14
Contrat de remplacement	Fiche D15 et D16

N.B. : Les règles en la matière peuvent être différentes selon qu’il s’agit d’un licenciement ou d’une démission.

3^ème étape. Le travailleur bénéficie-t-il de dispositions particulières ?

S’il s’agit d’un congé moyennant préavis ou indemnités, il faut s’interroger si des règles particulières ne s’appliquent pas aux travailleurs.

Travailleur protégé	Fiche D18
Travailleur âgé d’au moins 45 ans	Fiche D29

4^ème étape. Le licenciement de l’employé est-il abusif ?

Il convient de s’interroger si l’auteur de la rupture n’abuse pas de son droit de rupture

Abus de droit

Fiche D28