FICHE E1

DUREE DU TRAVAIL

NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL

1. La définition légale du « temps de travail »

La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur. Durant ces périodes de travail, le travailleur ne dispose pas de son temps comme il l'entend puisqu'il doit être prêt à répondre aux ordres qui sont signifiés par son employeur.

La notion de "durée du travail" ne coïncide donc pas avec la notion de "travail effectif", ce qui a pour conséquence que le temps de travail peut être supérieur à la durée du travail réellement presté.

Un arrêté royal peut toutefois définir autrement la notion de « temps à la disposition de l’employeur » notamment pour les travaux essentiellement intermittents. Le Roi a utilisé cette possibilité pour les éducateurs qui travaillent dans les internats scolaires (C.P. 225) et ceux qui travaillent dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02). Pour ces derniers, l’arrêté royal déroge à la notion de « temps de travail » dans deux domaines sensibles :

les gardes effectuées la nuit ;

les séjours organisés à l’extérieur de l’institution ou du service).

Ce temps qui est considéré comme n’étant pas à la disposition de l’employeur ne doit pas être considéré comme temps de travail. Il peut toutefois être rémunéré comme, par exemple, le temps consacré aux repas. Une distinction est ainsi opérée entre temps de travail et temps rémunéré sur base de l’argument que la loi du 16 mars 1971 n’a pour objet que de réglementer le temps de travail autorisé et non de traiter, hormis le cas du paiement d’un sursalaire pour les heures supplémentaires, de la rémunération qui doit être accordée au travailleur. Dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02), certaines périodes qui ne sont pas considérées comme temps de travail vont être assimilées à du temps de travail et être rémunérées.

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2. Le secteur de l’éducation spécialisée

Dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02), deux dispositions particulières (l’A.R. du 26 mai 2002 et la C.C.T. sectorielle du 5 février 2002) sont d’application.

Pour une bonne compréhension de ces textes, le lecteur doit établir une distinction entre deux notions : celle de « temps de travail » et celle de « temps assimilé à du temps de travail ». La première notion recouvre celle de « temps à la disposition de l’employeur ». La deuxième est utilisée pour caractériser des périodes où le travailleur n’est pas à la disposition de l’employeur mais qui seront prises en considération pour le calcul de la durée moyenne du travail à respecter sur une période de référence préalablement définie.

Le terme de « neutralisation » désigne, quant à lui, des périodes qui ne sont pas considérées comme du temps de travail. Cependant, dans le secteur de l’éducation spécialisée, la notion d’heures « neutralisées » et d’« heures assimilées à du temps de travail » recouvre le même concept puisque les partenaires sociaux ont entendu assimiler les « heures neutralisées » à du temps de travail pour le calcul de la durée moyenne de travail. .

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FICHE E2

DUREE DU TRAVAIL

NUITS DORMANTES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES NUITS DORMANTES

1. L’ancienne conception

Une partie de la jurisprudence considérait, bien que le travailleur n’était pas autorisé à quitter l’institution, que le temps de garde dormante ne pouvait être considéré comme du temps de travail.

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2. La directive européenne

La directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993 définit le « temps de travail » comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions ». La notion de garde dormante est une notion inconnue du droit communautaire ce qui a conduit la Cour de Justice des Communautés européennes à affirmer qu’il faut tenir compte, de l’intégralité du temps de présence physique du travailleur dans l’entreprise quand ce travailleur effectue une garde. Autrement dit, il ne faut pas tenir compte des seules périodes de travail effectif effectuées par le travailleur durant sa garde mais également des heures durant lesquelles aucun travail effectif n’a été fourni.

La Cour du travail de Liège et la Cour du travail de Mons ont, quant à elle, décidé que le temps de garde dormante effectué par une aide familiale et sanitaire dans une maison de repos devait être considéré comme du temps de travail puisque la travailleuse est obligée de se tenir à la disposition de son employeur sur le lieu de travail

3. Notre position

Une lecture stricte du texte légal et de la directive européenne nous conduit à considérer que les gardes « dormantes » doivent aussi être considérées comme du temps de travail puisque, durant cette période, le travailleur est à la disposition de l’employeur.

Nous considérons donc que, contrairement à ce que prévoit l’arrêté royal du 26 mai 2002 pris pour le secteur de l’éducation spécialisée, certaines heures de la période de garde dormante ne peuvent être neutralisées. Autrement dit, ces heures doivent être considérées comme du temps de travail notamment pour vérifier si les limites maximales de la durée du travail ne sont pas dépassées. Cette question reste certes controversée et il conviendra d’être attentif sur l’évolution de la question.

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FICHE E3

DUREE DU TRAVAIL

NUITS DORMANTES-C.P. 319.02

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES NUITS DORMANTES – CP 319.02

1. L’arrêté royal

1.1. La « neutralisation » d’une période de trois heures

L’arrêté royal du 26 mai 2002 stipule que « pour toute prestation de travail effectuée entre 20 heures et 6 heures du matin, une période de repos de 3 heures maximum n’est pas considérée comme temps de travail, pour autant que le dit repos soit pris en un lieu convenablement aménagé à cet effet ».

Cet arrêté déroge donc à la notion de temps de travail. La conséquence immédiate de cette disposition est que, pour un travailleur qui est présent dans l’institution de 20 h. à 6h., seulement 7 heures (10 heures de présence – 3 heures neutralisées) sont comptabilisées comme « temps de travail ». Cette dérogation à la notion de « temps de travail » exige que le travailleur soit mis dans les conditions matérielles pour pouvoir prendre un repos.

1.2. La prestation d’un travail effectif

Cette « neutralisation » de trois heures n’est possible que si aucun travail effectif n’est réalisé. Cela signifie que si le travailleur doit prester une garde éveillée pendant toute la nuit, la durée du temps de travail sera égale à la durée du « temps de garde ». .

2. La convention collective sectorielle

La « neutralisation » de trois heures n’a en réalité d’intérêt qu’au regard des limites maximales journalières et hebdomadaires du travail puisque les heures durant lesquelles aucun travail effectif n'est réalisé vont être prises en compte dans le calcul de la durée moyenne du travail et être rémunérées. Ainsi, le travailleur qui doit être présent dans l’institution de 20 h. à 6 h. preste 7 heures de travail. Pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail, l’employeur considérera qu’il a travaillé 10 heures et lui octroiera une rémunération égale à dix heures de travail.

Cette disposition est, selon nous, contestable (cfr. remarque fiche E3).

La « période neutralisée » est de maximum trois heures. Cela signifie que cette période peut être réduite ou être supprimée par convention collective d’entreprise ou par convention individuelle. Par ailleurs, dans l’hypothèse où le travailleur ne peut bénéficier d’une période de repos pendant la nuit, la « période neutralisée » sera inexistante. L’arrêté royal précise en effet que la dérogation à la notion de temps de travail n’est permise que si le travailleur peut prendre du repos.

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3. Les internats scolaires

Pour les surveillants d’internat, un arrêté royal stipule que « pour la détermination de la durée du travail autorisée, les heures de présence du travailleur dans l’internat entre le coucher et le lever des internes sont considérées comme du temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur, à concurrence de trois heures. Si cette période dépasse neuf heures, chaque heure supplémentaire sera considérée comme du temps de travail ».

FICHE E4

DUREE DU TRAVAIL

PERMANENCES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION

1. La notion de temps à la disposition de l’employeur

Dès le moment où le travailleur est à la disposition de son employeur, il importe peu de savoir si les heures de travail ont été prestées sur le lieu de travail ou dans un autre lieu. Ainsi, doit être considérée comme temps de travail, la période de garde effectuée par le travailleur à son domicile si cette garde le contraint à pouvoir répondre à tout appel imprévu émanant de son employeur et l’empêche, de manière constante, de disposer de son temps comme il l’entend.

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2. Les tempéraments introduits par une partie de la doctrine et de la jurisprudence

Dans les cas où il est convenu que plusieurs personnes assurent la garde, la possibilité d’être rappelé est peu probable. Aussi, certains considèrent-ils que cette situation pourrait conduire le juge de fond à estimer que cette période n’est pas du temps de travail. Par ailleurs, une partie de la jurisprudence tend à opérer une distinction en fonction de la possibilité réelle d’être rappelé.

Quand le travailleur est rappelable au travail par sémaphone ou par G.S.M., certaines juridictions du travail considèrent que le travailleur peut, dans cette situation, utiliser son temps comme il l’entend. Elles estiment que l'obligation qui imposée au travailleur de répondre à tout appel de l'employeur doit être considérée comme une contrainte inhérente à la nature du travail effectué. Cette jurisprudence est critiquée par certains auteurs qui estiment que ces décisions s’écartent de la notion légale du temps de travail.

La Cour de Justice des Communautés européennes considère, quant à elle, que le temps de garde à domicile ne doit pas être comptabilisé comme temps de travail si ce n’est qu’à concurrence des heures de travail effectif réellement presté. Ce service est considéré comme un inconvénient attaché à la nature du travail effectué.

3. Notre position

Nous ne pouvons considérer comme « temps de travail », le temps durant lequel un travailleur doit, au début de la pause de travail, téléphoner à son employeur afin de s’assurer que son collègue de travail s’est bien présenté au travail. Il n’est en effet pas à la disposition de l’employeur durant une période qui dépasse cette simple communication téléphonique.

D’autre part, le fait d’être appelable par G.S.M. ne peut être considéré a priori comme étant du temps à la disposition de l’employeur si le travailleur peut disposer de son temps comme il l’entend avec certes l’inconvénient, soit de devoir répondre à cet appel, soit d’être rappelé au travail. D’ailleurs, contrairement à ce que soutenait l’avocat général dans ses conclusions, la Cour de justice des Communautés européennes estime qu’il ne faut considérer comme temps de travail que les périodes de temps de travail effectif.

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FICHE E5

DUREE DU TRAVAIL

SEJOURS EXTERIEURS-CP 319.02

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – L’ARRETE ROYAL

1. L’application du principe général

Les prestations de travail que l’éducateur effectue en dehors de l’institution doivent être considérées comme du temps de travail. Cependant, le fait que le travailleur accompagne des personnes lors d’un séjour de vacances n’a pas pour conséquence qu’il preste nécessairement 24 heures de travail par jour. En effet, seules les heures durant lesquelles il est à la disposition de l’employeur doivent être considérées comme « temps de travail ».

2.L’arrêté royal

L’arrêté royal dispose que « durant les séjours extérieurs, par période de 24 heures, les heures de présence du travailleur sont considérées comme temps de travail à concurrence d’une période maximale de 11 heures par jour et 50 heures par semaine ».

L’A.R. définit « par séjour extérieur, (...) tout séjour visant à procurer aux bénéficiaires des services et institutions concernées une rupture par rapport au rythme habituel de vie quotidienne, et ce notamment pendant les congés scolaires ou périodes de vacances, certains week-ends ou jours fériés ». La C.C.T. du 5 février 2002 reprend le même texte mais elle ajoute qu’ « il s’agit essentiellement de périodes de vacances ou d’activités de loisirs qui sont organisées par une équipe adaptée de l’institution ou du service et qui sont constituées de prestations adaptées au type d’activités proposées lors de ces séjours de vacances ou de loisirs ». Cet ajout précise que cette disposition est d’application quand le personnel du service ou de l’institution encadre les personnes prises en charge par le service ou l’institution. Il souligne l’importance de la qualité de l’encadrement en rapport avec les activités proposées.

Le « temps de travail » sur le lieu de séjour extérieur ne peut être inférieur à 8 heures. En effet, l’article 3 de l’A.R. du 9 novembre 1979 stipule, en ce qui concerne les séjours extérieurs, que « chaque journée de travail de moins de huit heures est comptabilisée à concurrence de huit heures pour le calcul de la durée du travail autorisée ». Aussi, « le temps de travail » est égal à la durée du temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur et, si le temps durant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur est inférieur à huit heures, le nombre d’heures non prestées sera, malgré tout, considérée comme « temps de travail » et non comme « temps assimilé à du travail ».

La disposition contenue dans l’arrêté royal du 9 novembre 1979 s’applique aussi aux travailleurs qui accompagnent les bénéficiaires et qui ne sont présents, sur le lieu du séjour extérieur, qu’une partie de la journée. Elle concerne donc les travailleurs qui font partie de l’équipe qui s’en retourne chez eux (« équipe descendante ») et les travailleurs qui constituent l’équipe de relève (« équipe montante »).

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FICHE E6

DUREE DU TRAVAIL

SEJOURS EXTERIEURS-CP 319.02

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA CCT

La C.C.T. du 5 février 2002 accorde au travailleur qui a participé à un séjour extérieur deux avantages :

une indemnité de 26,88euros (au 1^er février 2002) par jour calendrier ainsi que « le jour d’arrivée et de départ » du travailleur au lieu de séjour extérieur ;

une compensation de cinq heures qui seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

1. L’indemnité de 26,88 euros

L’indemnité est accordée par jour civil de présence au lieu de séjour extérieur. Le jour d’arrivée et de départ ouvre le droit, pour chacun de ces deux jours, à l’indemnité. Aucune cotisation de sécurité sociale n’est retenue sur cette somme indexée à la condition que cette prime ne soit pas accordée pour plus de trente jours par an.

2. La période de 5 heures « assimilées »

Par jour de présence au lieu de séjour extérieur, le « temps de travail » ne peut être supérieur à 11 heures aux quelles il faut ajouter 5 heures qui seront « assimilées à du travail » pour le calcul de la durée du travail. La C.C.T. utilise malencontreusement l’expression « récupération forfaitaire » alors que ces heures doivent être comptabilisées comme « temps de travail » puisque ces heures sont « assimilées » à du temps de travail et rémunérées.

3. L’obligation de participer à un séjour extérieur

La C.C.T. instaure l’obligation du travailleur à participer à des séjours extérieurs : « (...) chaque travailleur doit, s’il y est appelé, effectuer des prestations d’accompagnement en séjour extérieur pour un maximum de 15 jours par année civile. Le nombre de jours ne peut être supérieur que si le travailleur marque son accord ».

3.4. L’octroi d’un repos

« Par période de 7 jours calendriers, et indépendamment du repos dominical, le travailleur a le droit de bénéficier, dès l’issue du séjour, d’au moins un jour de repos à prendre dans le total des récupérations acquises par la prestation du séjour. Les modalités concrètes d’organisation du travail durant ces périodes sont fixées par le conseil d’entreprise ou, en concertation avec la délégation syndicale, ou encore dans le règlement de travail.».

Le jour de repos par période ininterrompue de sept jours de travail qui peut être exigé après le séjour extérieur n’ouvre pas le droit au paiement d’une rémunération égale à un jour de travail. Il est accordé en vue de permettre au travailleur de se reposer après sa participation à un séjour extérieur qui constitue une prestation de travail particulièrement fatigante.

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FICHE E7

DUREE DU TRAVAIL

SEJOURS EXTERIEURS-CP 319.02

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA DUREE DU TRAVAIL - CP 319.02

1. La durée hebdomadaire de travail dans le secteur de l’éducation spécialisée

La durée hebdomadaire de travail est réduite à 38 h. par semaine. Pour les services et établissements d’éducation spécialisée agréés ou subventionnés par la Cocof, la durée hebdomadaire d’un travailleur à temps plein est de 37 heures.

N.B. : Pour les travailleurs occupés dans les internats de l'enseignement libre subventionné (C.P. 225), les limites fixées par la loi peuvent être dépassées à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 h. par semaine soit respectée sur une période d'un an commençant le 1er septembre et finissant le 31 août.

2. L’arrêté royal

Dans tous les établissements du secteur de l’éducation spécialisée, la durée du travail de tous les membres du personnel peut être supérieure à 9 h. par jour. Elle ne peut toutefois dépasser les limites de 11 heures par jour et de 50 h. par semaine. Dans cette hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire du travail devra être respectée sur une période de quatre semaines consécutives .

3.La convention sectorielle

La période de référence fixée à quatre semaines par l’arrêté royal du 26 mai 2002 peut, selon les termes de la loi, être étendue à un trimestre ou à une période de référence plus de longue de maximum 52 semaines par une convention collective d’entreprise ou par le règlement de travail. L’arrêté fixe une condition supplémentaire : « que l’horaire des membres du personnel concernés par cette extension soit établi sur la même période et connu du personnel concerné au moins un mois avant sa prise de cours ». Il ajoute qu’ « avec l’accord du travailleur, des modifications à l’horaire mentionné ci-dessus pourraient intervenir afin de pallier à des situations telles que maladie, départs et changements d’horaires ».

Le texte apporte les précisions suivantes que la période de référence peut être portée à un an à la condition que le travailleur connaisse son horaire de travail au moins un mois à l’avance et que l’horaire communiqué peut être modifié avec l’accord du travailleur.

3. La durée minimale des prestations

La durée ininterrompue de chaque période de travail ne peut être inférieure à trois heures. Elle peut toutefois être modifiée par arrêté royal ou par une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise.

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FICHE E8

DUREE DU TRAVAIL

HEURES SUPPLEMENTAIRES

AUTEUR: Michel Davagle

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LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. La notion d’heures supplémentaires

Dans les situations dérogatoires, doivent alors doivent être considérées comme « heures supplémentaires », les heures prestées au-delà :

de 11 heures par jour ;

de 50 heures par semaine ;

du nombre d’heures total à prester sur un trimestre (ou sur une période plus longue prévue par convention collective ou par règlement de travail) ;

des limites de l’horaire imposé par le règlement de travail et qui dépasse en même temps la limite de 9 h. par jour ou de 40 h. par semaine (ou la limite inférieure fixée par C.C.T.)

Exemple	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche
Horaire prévu	---	---	10 h.	10 h.	10 h.	10 h.	10 h.
Horaire presté	---	---	9 h.	9 h.	10 h.	11h.	11 h.

La limite quotidienne prévue par le règlement du travail est dépassée le samedi et le dimanche, l'employeur devra alors payer un sursalaire pour les heures prestées au-delà de l'horaire prévu, soit deux heures. Une heure fera l'objet d'un sursalaire de 100% car effectuée le dimanche et l'autre d'un sursalaire de 50%

Pour le calcul des heures supplémentaires, ne doivent être prises en compte que les heures effectivement prestées. N'entrent donc pas en ligne de compte pour le calcul du sursalaire les heures assimilées à du travail.

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2. La fixation des repos compensatoires

Les heures supplémentaires prestées au-delà des limites fixées pour la durée du travail doivent être compensées par un repos payé accordé au cours du trimestre, ou d’une période plus longue, pendant lequel ces heures ont été prestées. Ces repos compensatoires accordés suite à la prestation d'heures supplémentaires doivent être effectifs, c'est-à-dire qu'ils doivent coïncider avec un jour où le travailleur devait normalement travailler.

3. Le sursalaire

L’obligation de payer un sursalaire ne repose pas uniquement sur l’employeur qui a fait effectuer le travail supplémentaire mais aussi sur l’employeur qui l’a laissé effectuer.

Le montant du sursalaire est égal à 50% au moins de la rémunération ordinaire. Cette majoration est portée à 100% quand le travail supplémentaire est effectué un dimanche, un jour férié ou un jour de remplacement d'un jour férié. Lorsque les heures supplémentaires dépassent la limite quotidienne et la limite hebdomadaire, l’employeur doit accorder au travailleur la majoration la plus élevée.

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4. Le repos compensatoire complémentaire

Une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise peut autoriser le remplacement du sursalaire dû par l’octroi d’un repos compensatoire complémentaire. Toute heure supplémentaire donnant lieu au paiement d’un sursalaire à un taux de 50% ouvre le droit à un repos d’au moins une demi-heure et toute heure donnant lieu au paiement d’un sursalaire à 100% donne droit à un repos d’au moins une heure.

FICHE E9

DUREE DU TRAVAIL

HEURES COMPLEMENTAIRES

AUTEUR: Michel Davagle

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LES HEURES COMPLEMENTAIRES

1. La notion d'heures complémentaires

Il faut entendre par prestations complémentaires, les heures prestées par le travailleur à temps partiel au-delà du nombre d'heures stipulé dans son contrat de travail, sans qu'elles dépassent toutefois la durée normale du travail fixée par la loi ou une convention. Quand les limites maximales sont dépassées, les heures sont considérées comme des heures supplémentaires et non des heures complémentaires.

En cas d'horaire fixe, les heures complémentaires sont celles qui ont été prestées en dehors de l'horaire de travail convenu dans le contrat de travail.

En cas d'horaire variable, les heures complémentaires sont :

celles qui seront prestées en plus de l'horaire individuel affiché par l'employeur et

celles qui sont prestées dans le cadre de l'horaire affiché mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans le contrat.

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2. L'adaptation du contrat

La révision du contrat peut, à défaut de convention collective sectorielle, être demandée par le travailleur et ce, même si les heures complémentaires ont été prestées à sa demande. Cette adaptation pourra se faire si l'horaire prévu est dépassé d'au moins une heure par semaine en moyenne pendant un trimestre civil. Si le travailleur l'exige, la révision du contrat ne pourra porter sur un nombre inférieur à la moyenne des heures complémentaires prestées durant ce trimestre. Les modalités d'adaptation du contrat seront déterminées de commun accord entre l'employeur et le travailleur.

3. L'octroi d'un repos compensatoire

Pour pouvoir exiger l'octroi d'un repos compensatoire, la durée des prestations complémentaires durant le trimestre doit atteindre en moyenne 20% de l'horaire de travail convenu à l'engagement et ce, uniquement si les heures complémentaires ont été prestées à la demande de l'employeur. Ce repos compensatoire doit être accordé dans les treize semaines qui suivent le trimestre civil au cours duquel les heures complémentaires ont été prestées. En principe, il n'est pas rémunéré.

Le travailleur à temps partiel involontaire avec maintien des droits ne peut opter pour cette solution. Il doit obligatoirement exiger la révision de son contrat, faute de quoi il ne pourra plus percevoir des allocations de chômage pour ses heures habituelles d'inactivité.

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FICHE E10

DUREE DU TRAVAIL

HEURES COMPLEMENTAIRES

AUTEUR: Michel Davagle

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LE SURSALAIRE POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES

1. Le régime hebdomadaire fixe

Quand le travail est réalisé dans le cadre d’un horaire fixe (ou d’un horaire variable qui doit être respecté sur une semaine), les prestations complémentaires donnent droit à un sursalaire. Toutefois, par mois civil, les douze premières heures de travail complémentaire sont rémunérées normalement, c'est-à-dire sans donner lieu au paiement d'un sursalaire. Le crédit de douze heures peut être modifié par convention collective sectorielle ou d’entreprise.

Semaine	Horaire convenu	Horaire presté	Nbre heures complémentaires
1^ère semaine	15 h.	19 h.	4 h.
2^ème semaine	15 h.	16 h.	1 h.
3^ème semaine	15 h.	16 h.	1 h.
4^ème semaine	15 h.	22 h.	7 h.

Au cours du mois civil, le travailleur a effectué treize heures complémentaires. Le sursalaire sera dû seulement pour une heure de travail puisque celle-ci a été prestée au-delà du crédit de douze heures accordé par la loi.

2. L'horaire variable flexible

En cas d'application d'un horaire variable et dont la durée hebdomadaire moyenne est calculée sur un trimestre (ou une période plus longue, d'un an maximum, fixée par une convention collective de travail ou par un arrêté royal), toutes les prestations complémentaires doivent faire l'objet de paiement d'un sursalaire. Cependant les heures complémentaires qui ne dépassent pas un crédit de trois heures par semaine multiplié par le nombre de semaines comprises dans la période de référence ne donnent pas droit au paiement du sursalaire. Le crédit fixé ci-dessus peut être modifié par convention collective sectorielle ou d’entreprise.

Si un travailleur doit respecter la moyenne hebdomadaire de quinze heures sur une période de six semaines dans le cadre d’un horaire variable, le crédit est de 3 x 6 h. = 18 heures :

*Semaine*	*Durée hebdomadaire moyenne*	*Horaire affiché*	*Horaire presté*	*Nbre heures complémentaires*
1^ère semaine	15 h.	20 h.	20 h.	5 h.
2^ème semaine	15 h.	10 h.	15 h.	5 h.
3^ème semaine	15 h.	20 h.	20 h.	5 h.
4^ème semaine	15 h.	10 h.	15 h.	5 h.
5^ème semaine	15 h.	20 h.	20 h.	5 h.
6^ème semaine	15 h.	10 h.	10 h.	---

Le travailleur a presté vingt-cinq heures complémentaires. En effet, en cas d’horaire variable, doivent être considérées comme heures complémentaires les heures prestées au-delà de l’horaire individuel affiché par l’employeur. Il en est de même pour les heures prestées dans le cadre de l’horaire affiché mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne convenue (soit quinze heures dans l’exemple proposé). Sept heures feront l’objet d’un sursalaire puisque le crédit était , dans notre exemple, de dix-huit heures pour la période des six semaines.

3. Les cas où les sursalaires ne sont pas dus

Les sursalaires ne sont pas dus pour les prestations effectuées en dehors de l'horaire de travail qui a fait l'objet de la publicité exigée quand le changement horaire est soit accepté par écrit par le travailleur, soit effectué à la demande écrite du travailleur.

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FICHE E11

DUREE DU TRAVAIL

INTERVALLE DE REPOS

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’INTERVALLE DE REPOS

1. Le principe

Les travailleurs ont droit entre la cessation et la reprise du travail, à une période minimale de repos de onze heures de repos consécutives par période de vingt-quatre heures. Le travailleur qui arrête son travail le soir à 20 h. ne peut le reprendre au plus tôt que le lendemain à 7 h.

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2. Le secteur de l’éducation spécialisée

La C.C.T. du 5 février 2002 stipule que : « pour le personnel dont une partie des prestations se situe entre 20 h. et 6 h., et sauf empêchement apprécié par les parties, lorsqu’une prestation consiste en une réunion pédagogique, une session de formation, une prestation liée à l’exécution d’un mandat syndical ou une prestation de référant, et qu’elle est suivie ou précédée d’une autre prestation , l’intervalle entre ces deux prestations peut être inférieur à l’intervalle minimal (11 heures), dans ce cas, l’intervalle précédant la première des deux prestations ainsi que l’intervalle suivant la deuxième prestation ne peuvent être inférieurs à 11 heures. Lorsque ces prestations entraînent un déplacement supplémentaire, sur la journée, celui-ci est considéré comme « déplacement mission », et indemnisé comme tel ».

Cette disposition n’autorise nullement l’éducateur à prester plus de onze heures par jour. Cette limite maximale reste infranchissable. Il n’est donc pas possible d’enchaîner, sans qu’il n’y ait un intervalle de repos, deux prestations qui ont pour conséquence que le temps de travail de ces deux prestations dépasse la limite maximale de onze heures. Une minute d’intervalle suffirait toutefois.

2.1. La durée de l’intervalle de repos

La convention collective de travail ne précise pas la durée minimale de l’intervalle de repos. Dès le moment où l’intervalle de repos n’atteint pas 11 heures entre deux prestations de nature différente, l’employeur devra respecter la condition édictée ci-après.

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2.2.L’octroi à un autre moment de la période de repos de 11 heures

Une interruption de 11 heures doit précéder ou suivre cette période de prestation consistant en une réunion, formation, prestation liée à l’exercice d’un mandat syndical ou travail de référent.

Intervalle de repos Travail Intervalle de repos Travail Intervalle de repos

d’au moins 11 h. de moins de 11 h. de nature différente d’au moins 11 h.

Ixxxxxxxxxxxxxxxxx++++++++++I**************I-----------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxI

2.3. La durée de chaque période de prestation

La durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à trois heures. Une même journée peut donc comprendre plusieurs périodes de prestation différentes mais chacune d’elles doit durer au moins trois heures. La durée minimale de trois heures prévue pour chaque prestation peut être modifiée, à défaut d’A.R. ou de C.C.T. sectorielle, par une C.C.T. d’entreprise.

FICHE E12

DUREE DU TRAVAIL

TEMPS DE PAUSE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE TEMPS DE PAUSE

1. Le principe

Les travailleurs ne peuvent travailler sans interruption plus de six heures. Lorsque le temps de travail dépasse six heures, le travailleur se voit accorder une pause. La durée et les modalités d’octroi de cette pause sont fixées par convention collective de travail. A défaut, le travailleur se voit accorder au moins ¼ h. de pause au plus tard au moment où la durée des prestations atteint six heures. Il peut être dérogé à cette disposition quand les travailleurs ont entrepris un travail pour faire face à un accident survenu ou imminent. Ce temps de pause n’est en principe pas rémunéré.

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2. Le travail de nuit

Quand une période de travail est neutralisée durant la nuit, l’employeur ne doit pas, selon nous, accorder un temps de pause puisqu’une période de repos a été accordée au travailleur. Le texte légal fait en effet référence à une période de travail ininterrompue.

L’Inspection des lois sociales ne partage pas notre thèse et estime que, durant le temps de pause, le travailleur doit pouvoir disposer de son temps librement ce qui n’est pas le cas quand les heures sont neutralisées puisqu’il doit rester à la disposition de l’employeur. Cette conception pose alors un problème d’organisation dans les petites institutions puisque, comme une surveillance doit être continuellement assurée, le travailleur devrait être remplacé, ce qui, d’un point de vue pratique, est irréalisable. Dans l’hypothèse où le travailleur ne peut être remplacé, il continue à être à la disposition de l’employeur et ce temps doit être considéré comme « temps de travail ». Pour sortir de ce cercle vicieux, une convention collective d’entreprise pourrait prévoir que le « temps de pause » est d’une minute ou d’une seconde.

3. Le secteur de l’éducation spécialisée

« Par dérogation, il faut entendre une période continue de travail éventuellement interrompue par une pause maximale de 90 minutes. Cette prestation peut comporter des tâches de même nature ou de nature différente.

Il peut être dérogé à la durée de la pause maximale de 90 minutes décrite ci-dessus (…) avec le ou les permanents des organisations syndicales représentées dans l’institution ou le service ou à défaut, avec au moins deux permanents régionaux des organisations syndicales représentées ) la Commission paritaire ».

La période de trois heures est neutralisée durant la nuit (n°06.213) ne peut, selon nous, être considérée comme un temps de pause. Raisonner autrement conduirait à considérer que la période neutralisée ne peut être supérieur à 1 h 30. D’autre part, un temps de pause ne doit pas, selon nous, être accordé au travailleur. (n°06.356).

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FICHE E13

DUREE DU TRAVAIL

HORAIRES DE TRAVAIL

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT DES PRESTATIONS DE TRAVAIL

1. La règle

Il est interdit de faire ou de laisser travailler un travailleur en dehors du temps de travail fixé dans le règlement de travail sauf en cas de recours à une des dérogations occasionnelles prévues par le législateur.

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2. Le règlement de travail

Les horaires de travail font donc partie des mentions obligatoires qui doivent figurer dans le règlement du travail. Il s'ensuit que l'employeur doit être au courant de tous les horaires de travail qui peuvent être appliqués dans son entreprise. Ceci ne fait pas obstacle à ce que l'organisation du travail (affectation ou permutation d'horaires) soit confiée à un responsable de service (ex. : éducateur chef de groupe ou à un chef-éducateur). Toutefois l'organisation du travail doit tenir compte des horaires figurant dans le règlement du travail. Le responsable de service agira alors en tant que mandataire de l'employeur qui reste responsable du respect des horaires de travail.

Certains éducateurs qui, par exemple, aident des jeunes à se réinsérer socialement ne disposent d'aucun horaire de travail prévu puisqu'ils travaillent en fonction des besoins des jeunes. D'un point de vue juridique, cette pratique est contraire à la loi puisque, hormis les cas où des dérogations occasionnelles sont permises, il est interdit à l'employeur d'occuper des travailleurs en dehors des horaires de travail prévus dans le règlement du travail.

3. Le paiement des prestations de travail

L'employeur doit payer la rémunération du travailleur à l'échéance de chaque paie. Cependant dans les cas où les limites normales de la durée du travail sont dépassées (ex. : le travail en équipes successives), l'employeur devra payer la rémunération au moment où les repos compensatoires sont accordés. Cette disposition vise à garantir au travailleur une rémunération mensuelle fixe. Le paiement du sursalaire doit par contre être effectué à la date de la prochaine paie.

4 L'information sur l'état des prestations

Dans plusieurs cas, l'employeur doit informer le travailleur lors de chaque règlement définitif de la rémunération sur l'état de ses prestations. L’information doit reprendre les mentions suivantes :

le nombre d'heures prestées au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail à la fin de la précédente période de paie ;

le nombre d'heures prestées au cours de la période de paie ;

le nombre d'heures prestées au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail à la fin de la période de paie.

FICHE E14

TRAVAIL DE NUIT

NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE TRAVAIL DE NUIT

1. Le principe

Le travail de nuit (c’est-à-dire celui qui est effectué entre 20 h. et 6 h.) est, en principe, interdit aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Les exceptions à l’interdiction pouvaient auparavant être différentes pour les hommes et pour les femmes. Cette « discrimination » est aujourd’hui supprimée et les possibilités de travail de nuit sont aussi bien offertes aux femmes qu’aux hommes.

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2. Les dérogations à l’interdiction du travail de nuit

La loi a prévu diverses dérogations à ce principe et autorise le travail de nuit notamment :

dans les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène ;

dans les « services et établissements d’éducation et d’hébergement » ;

pour les travaux de surveillance et de garde qui ne peuvent être effectués à un autre moment, etc

3. Les dérogations structurelles à la durée du travail

Les dérogations aux limites de la durée du travail ne sont pas applicables aux travailleurs occupés dans un travail qui comporte des prestations de nuit lorsque le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes. Ces risques particuliers sont définis par C.C.T. rendue obligatoire par A.R. ou par un A.R.

Il faut ici entendre par « travail de nuit », ions de nuit, le travail comportant des prestations entre 20 h. et 6 h. à l’exclusion des régimes de travail dans lesquels ne sont occupés que :

des travailleurs dont les prestations se situent exclusivement entre 6 h. et 24 h. ;

des travailleurs dont les prestations débutent habituellement à partir de 5 h.

4. La femme enceinte

La travailleuse enceinte occupée à l'un des régimes de travail de nuit (cfr. point 3) peut solliciter temporairement un autre travail..

5. Le transport

L'employeur doit organiser le transport du travailleur occupé dans un régime comportant des prestations de nuit lorsque ce travailleur est effectivement absent de son domicile plus de douze heures par jour ou si son déplacement de son domicile à son lieu de travail et retour est d'au moins quatre heures effectives par jour. L'absence effective de douze heures et le déplacement effectif de quatre heures s'entendent compte tenu de l'utilisation par le travailleur de son mode habituel de déplacement de son domicile à son lieu de travail et vice-versa.

N.B. : La disposition ne concerne pas, selon nous, les éducateurs qui prestent occasionnellement des nuits dormantes ou non dormantes.

A défaut d'organiser le transport du travailleur, l'employeur est tenu d'intervenir financièrement dans le prix du transport à concurrence de 100% du prix de la carte train.

FICHE E15

TRAVAIL DE NUIT

INDEMNITE FINANCIERE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE NUIT

Une indemnité financière de 0,98 euros (au 1^er octobre 2006) par heure effectivement prestée est due au travailleur qui effectue régulièrement des gardes non dormantes.

Cette indemnité est de 1,17 euros (au 1^er octobre 2006) si le travailleur est âgé d'au moins 50 ans. Le montant de ces indemnités est indexé. L’octroi de l’indemnité est limité aux jours où le travailleur effectue un travail de nuit.

L’indemnité est due, à la condition que l’éducateur entre dans le champ d’application de la disposition, pour toute prestation effectuée après 20 h. même si le travailleur n’effectue pas ce jour-là un travail au-delà de 24 heures. Cependant elle ne doit pas, selon nous, être versée pour les trois heures « neutralisées » puisque celles-ci ne sont pas considérées comme temps de travail.

L’indemnité financière accordée pour le travail de nuit se cumule, selon nous, avec le complément salarial prévu, par la commission paritaire 319.02, pour les prestations effectuées un dimanche. Autrement dit, ce complément salarial ne peut se substituer au paiement de l’indemnité de nuit.

Cependant, l’article 8 de la C.C.T. du 23 mars 1978 prévoit que le complément salarial n’est accordé que pour certaines heures prestées un dimanche puisqu’elle fixe la limite maximale pour le paiement de l’indemnité financière à 16 heures. Les heures de nuit pourraient échapper au paiement du complément salarial prévu pour les prestations du dimanche à la condition que cet avantage ne soit déjà pas octroyé.

La convention collective n° 49 a un caractère supplétif c’est-à-dire qu’elle ne s’applique qu’aux entreprises qui, au 1^er janvier 1995, n’avaient pas conclu de convention collective de travail (ou un accord collectif) prévoyant une indemnisation particulière pour les prestations de nuit. Elle ne s’applique donc pas aux éducateurs qui travaillent dans le secteur hospitalier (C.P. 305.01) puisqu’une convention sectorielle avait été conclue avant cette date. Cette convention accorde au personnel astreint à des prestations de nuit un supplément de 35% sur la rémunération réelle des heures effectivement prestées. Ce supplément est de 50% pour les prestations de nuit effectuées un dimanche ou un jour férié.

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FICHE E16

TRAVAIL DU DIMANCHE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE TRAVAIL DU DIMANCHE

1. Le principe

Il est interdit à l'employeur d'occuper les travailleurs le dimanche, c'est-à-dire durant la période qui s'étend du samedi minuit au dimanche minuit.

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2. Les dérogations

Les travailleurs peuvent aussi être occupés le dimanche dans diverses établissements comme par exemple :

dans les entreprises et services dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène ;

dans les établissements et services d’éducation spécialisée (C.P. 319.02), le personnel ouvrier et employé nécessaire pour assurer l'entretien, l'éducation et le traitement des pensionnaires peut être occupé le dimanche.

3. Le repos compensatoire

Tout travailleur occupé le dimanche a droit à un repos compensatoire octroyé dans un délai de six jours civils. Ce repos compensatoire n'est pas, contrairement aux dispositions relatives aux jours fériés, imputé sur le temps de travail, ni rémunéré. La durée du repos compensatoire est fixée forfaitairement dans la loi. Elle est d'une demi-journée pour quatre heures de travail ou moins et d'une journée de travail pour un travail de plus de quatre heures.

Quant aux heures supplémentaires, elles donnent lieu au paiement d’un sursalaire de 100%.

Pour le travailleur à temps partiel, la réglementation n'a pas prévu de disposition particulière et donc les dispositions énoncées ci-dessus sont applicables.

4. Les compléments de salaire (C.P. 319.02)

Toutes les heures prestées le dimanche (entre 0 h. et 24 h.) font l'objet d'un complément de salaire de 50%.

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FICHE E17

JOUR FERIE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES JOURS FERIES

1. Le nombre de jours fériés

Le nombre de jours fériés légaux est de dix: le 1^er janvier, le lundi de Pâques, le 1^er mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 21 juillet, l'Assomption, le 1^er novembre, le 11 novembre et Noël. Ces jours fériés sont imputés sur le temps de travail et rémunérés.

N.B. : Pour les services agréés ou subventionnés par la Cocof, il est accordé un jour de congé supplémentaire : le 27 septembre. Ce jour de congé est rémunéré.

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2. L'interdiction de travailler

Le travail pendant un jour férié est interdit, sauf dans les cas où le travail est autorisé le dimanche. Dans les institutions et services d'éducation spécialisée et les hôpitaux, le travail le jour férié est donc permis.

3. Le remplacement du jour férié

Tout jour férié qui coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité doit être remplacé par un jour habituel d'activité. Ce jour de remplacement prend toutes les caractéristiques d’un jour férié et le jour férié initial devient un jour ordinaire.

Lorsque le jour de remplacement n'a pas été fixé, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d'activité qui, dans l'entreprise, suit ce jour férié.

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4. Le repos compensatoire

Lorsqu'un travailleur a été occupé pendant un jour férié ou un jour de remplacement du jour férié, il a droit à un repos compensatoire. Celui-ci est d'une journée entière si le travailleur a presté plus de quatre heures de travail. Il sera d’une demi-journée au moins si le travailleur a presté quatre heures ou moins. Il devra être accordé avant ou après treize heure et la durée du travail ne pourra excéder ce jour-là cinq heures de travail. Une disposition particulière est prévue pour le travailleur à temps partiel.

Ce repos compensatoire doit être effectif et être imputé sur la durée du travail. Il ne peut, par exemple, coïncider avec celui accordé pour le travail effectué le dimanche. Il doit en outre être octroyé dans les six semaines qui suivent le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié. Lorsque le contrat de travail est suspendu et que le repos compensatoire ne peut être accordé dans le délai des six semaines, le repos sera alors octroyé dans les six semaines qui suivent la fin de la suspension du contrat ou de la force majeure. Si pendant la période des six semaines court un délai de préavis, le repos compensatoire devra être accordé avant l'expiration de ce délai.

5. La rémunération

Le travailleur a droit à sa rémunération normale pour le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié au cours duquel il n'a pas été occupé. Il percevra également sa rémunération pour le jour de repos compensatoire qui lui sera accordé s'il a travaillé un jour férié ou un jour de remplacement du jour férié. La rémunération à prendre en considération est la rémunération habituelle d'un jour de travail.

Cependant, certaines conventions peuvent envisager d'octroyer au travailleur des primes particulières. Les heures supplémentaires donnent droit, en vertu de la loi sur le travail, à un sursalaire de 100% de la rémunération normale du travailleur.

FICHE E18

JOUR FERIE

TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

1. Le travailleur est engagé suivant un horaire fixe

Si le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié coïncide avec un jour habituel d'activité, le travailleur aura droit à sa rémunération fixée au prorata au nombre d'heures qu'il devait travailler.

Ainsi, si le travailleur est occupé tous les mercredis à raison de 10 heures de travail et que le 1er mai tombe un mercredi, il bénéficiera d'un jour férié d'une durée de 10 heures et percevra une rémunération équivalente à 10 heures de travail pour le jour de repos compensatoire. Mais si le travailleur preste trois heures de travail les mercredis, le jour férié qui lui sera accordé sera de 3 heures et percevra une rémunération équivalente à 3 heures de travail pour le jour de repos compensatoire. Par contre, si le travailleur ne travaille pas habituellement les mercredis, il ne pourra reporter son jour férié et ne percevra aucune rémunération pour ce 1er mai.

2. Le travailleur est engagé suivant un horaire variable

Le travailleur à temps partiel qui travaille un jour férié a droit à un repos compensatoire d'une durée égale à la durée du travail presté ce jour férié.

Ainsi, si le mercredi 1er mai, le travailleur doit prester 10 heures, il aura droit à un repos compensatoire d'une durée égale à la durée réelle du travail effectué le jour férié, soit, dans l'exemple cité, égale à 10 heures de travail. D'autre part, il percevra une rémunération équivalente à 10 heures de travail pour le jour de repos compensatoire. Par contre, si le mercredi 1er mai, il doit prester 3 heures de travail, la durée du repos compensatoire sera de 3 heures et le travailleur percevra une rémunération de 3 h. de travail pour le jour de repos compensatoire.

Si le travailleur ne travaille pas le jour férié, il n'a pas droit à un repos compensatoire pour ce jour férié. Cependant il touchera une rémunération qui est égale à la rémunération qu'il a perçue au cours des quatre semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de jours au cours desquels le personnel a travaillé dans l'entreprise durant cette période. Il percevra, par exemple, 1.000 euros : 20, soit 50 euros.

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FICHE E19

PREPENSION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA PREPENSION

1. Le principe

La prépension est un régime qui permet à un travailleur âgé licencié par son employeur de bénéficier en plus de ses allocations de chômage d’une indemnité complémentaire. Celle-ci est payée par l’employeur au travailleur jusqu’à l’âge de sa retraite. L’âge d’accès à la prépension est fixé au plus tôt à 60 ans. Une convention peut toutefois abaisser cette limite d’âge qui ne peut, en principe, être inférieure à 58 ans.

2. L’existence d’une C.C.T.

Le système de la prépension repose sur l’existence d’une convention collective de travail, soit sur la C.C.T. n° 17 conclue au sein du Conseil national du Travail, soit sur une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise. La C.C.T. n° 17 sert souvent de base de référence pour l’élaboration des conventions collectives sectorielles ou d’entreprise.

3. Le licenciement du travailleur

Le travailleur doit être licencié par l’employeur, ce qui suppose que l’employeur ait notifié un préavis ou payé une indemnité de rupture. La possibilité d’obtenir une prépension n’est donc pas possible quand :

l’employeur licencie le travailleur pour motif grave ;

le travailleur donne sa démission ;

le contrat prend fin par la survenance du terme (ex. : contrat à durée déterminée) ;

le contrat est rompu de commun accord.

4. Les conditions

4.1. La condition d’âge

La C.C.T. n° 17 prévoit la possibilité de bénéficier de l’indemnité complémentaire dans le cas où le travailleur licencié est âgé d’au moins 60 ans. La C.C.T. sectorielle ou d’entreprise peut abaisser l’âge à l’âge de la prépension à 58 ans. L’âge minimum pour obtenir la prépension est donc de 58 ans mais il existe quelques régimes dérogatoires. Ainsi, par exemple, l’âge peut, jusqu’au 31 décembre 2004, être abaissé à 56 ans quand le travailleur justifie d’un passé professionnel de 33 ans en tant que salarié et qu’il a travaillé pendant 20 ans au moins dans un régime de travail en équipe avec prestations de nuit.

4.2. La condition d’ancienneté

La prépension est accordée quand le travailleur peut justifier d’un certain nombre d’années de travail (généralement 30 ans pour les hommes et 26 ans pour les femmes) au moment où le contrat prend fin. Les périodes de suspension de l’exécution du contrat sont en principe assimilées à du travail.

4.3. La condition d’être bénéficiaire des allocations de chômage

Le bénéfice de la prépension exige que le travailleur ait droit aux allocations de chômage. Cela implique aussi que la perte du droit aux allocations de chômage entraîne la perte du bénéfice de la prépension.

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FICHE E20

PREPENSION MI-TEMPS

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LA PREPENSION A MI-TEMPS

1. Le principe

La prépension à mi-temps est accessible au travailleur âgé d’au moins 55 ans qui convient avec son employeur de réduire ses prestations de travail à un mi-temps. Le travailleur bénéficiera d’une indemnité versée par l’employeur en complément de son allocation de chômage. Contrairement à la prépension conventionnelle, l’employeur ne doit pas licencier le travailleur afin de conclure un accord sur une réduction des prestations. Au plus tard au moment où débutera la prépension à mi-temps, les parties devront ensuite conclure un nouveau contrat de travail à temps partiel et déterminer un horaire qui devra nécessairement être un de ceux qui sont repris dans le règlement de travail.

2. L’existence d’une convention collective de travail

La C.C.T. n° 55 est une convention-cadre qui nécessite, pour sa mise en œuvre, la conclusion d’une autre convention collective conclue soit au niveau sectoriel, soit au niveau de l’entreprise. L’employeur et le travailleur peuvent, durant la période 2007-2008, se mettre d’accord par un avenant au contrat de travail sur une mise en prépension à mi-temps à partir de 58 ans, sans qu’une CCT soit nécessaire.

3. Les conditions

3.1. La condition d’âge

L’âge minimum que peut prévoir une convention collective de travail est fixé à 55 ans pour la période s’étendant de 2005 à 2006. S’il existe une C.C.T. sectorielle prévoyant l’octroi d’une prépension à temps plein, la commission paritaire ne peut prévoir, pour une prépension à mi-temps, un âge inférieur de plus de deux ans à celui prévu par la C.C.T. relative à la prépension à temps plein. A défaut de C.C.T., l’employeur peut accorder une prépension à mi-temps au travailleur âgé de 58 ans. .

3.2. La condition d’ancienneté

Le travailleur doit être occupé à temps plein depuis au moins douze mois dans la même entreprise et justifier d’un passé professionnel de 25 ans en qualité de travailleur salarié.

3.3. La condition d’être bénéficiaire des allocations de chômage

Pour bénéficier de la prépension à mi-temps, le travailleur doit remplir les conditions d’admission au chômage sur base d’un travail à temps plein, c’est-à-dire justifier de 624 journées de travail dans la période de trois ans précédant la demande d’allocation.

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FICHE E21

TUTORAT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE TUTORAT – CP 319.02

1. Les secteurs concernés

Une C.C.T. conclue au sein de la C.P. 319.02 instaure, pour les services d’accueil et d’hébergement de personnes handicapées (AWIPH), le système « transfert des compétences des travailleurs âgés » appelé aussi ‘tutorat ».

2. Le principe

Les travailleurs âgés de 50 ans au moins qui bénéficient d’allocations d’interruption accordées par l’ONEm à la suite de la réduction de moitié de leurs prestations de travail peuvent, pendant leur mi-temps disponible peuvent exercer des activités de formation, d’accompagnement ou de tutorat pour les nouveaux travailleurs occupés par l’employeur chez lequel ils exercent cette activité.

Par nouveau travailleur, il faut entendre le travailleur engagé dans les liens d’un contrat de travail pendant douze mois, calculés de date à date, qui suivent le jour d’entrée en service.

3. Le tuteur

Le dispositif de « transfert des compétences » qui sera mis en place s’adresse aux travailleurs, appelés aussi « tuteurs», qui satisfont aux conditions suivantes :

être âgé d’au moins 50 ans ;

être engagé au moins à temps plein dans un service d’aide aux personnes handicapées ressortissant à la C.P. 319.02 ;

diminuer ses prestations de travail à un mi-temps ;

bénéficier de l’allocation d’interruption. accordée par l’ONEm.

4. Le montant de l’allocation d’interruption

Le travailleur âgé d’au moins 50 ans qui est engagé à temps plein et qui réduit ses prestations de travail à un mi-temps bénéficie, au 1^er août 2005, d’une allocation de 408,88 EUR. par mois. Le travailleur qui est occupé au moins à ¾ temps et qui réduit ses prestations à un mi-temps a droit à une allocation dont le montant est proportionnel au nombre d’heures dont les prestations de travail sont réduites.

Le travailleur bénéficiaire percevra outre sa rémunération à mi-temps et son allocation d’interruption (408,88 EUR.), une rémunération pour les heures d’accompagnement prestées.

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FICHE E22

PLAN TANDEM

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE PLAN TANDEM – CP 319.02

1. Les secteurs

Le plan Tandem est applicable dans les services « accueil et hébergement » AWIPH, Aide à la Jeunesse , SASPE et les services pour adultes en difficulté situés en Région wallonne

2. Le mécanisme

Le travailleur âgé percevant une rémunération qui est égale au montant maximal de la rémunération prévue par l’échelle barémique afférente à sa fonction représentera, pour l’employeur et le pouvoir subsidiant, le même coût salarial jusqu’au moment où le travailleur prendra sa pension. La différence entre la somme « épargnée » par la réduction des prestations du travailleur âgé et le coût de l’engagement d’un nouveau travailleur engagé pour le remplacer est versée à un Fonds qui accorde un avantage complémentaire au travailleur lui garantissant, allocation d’interruption comprise, un salaire brut d’environ 75-80 %

3. Le travailleur bénéficiaire

Le dispositif de « fin de carrière » qui sera mis en place s’adresse aux travailleurs, appelés aussi « travailleurs bénéficiaires », qui satisfont aux conditions suivantes :

a) les conditions imposées par les dispositions sur le crédit-temps :

être âgé d’au moins 50 ans ;

être engagé au moins à ¾ temps ;

justifier d’une ancienneté dans la même entreprise d’au moins cinq ans ;

diminuer ses prestations de travail à un mi-temps ;

bénéficier de l’allocation d’interruption accordée par l’ONEm.

b) les conditions imposées dans le cadre du système « fin de carrière »

percevoir une rémunération égale à la rémunération maximale prévue par l’échelle barémique afférente à sa fonction ;

ne pas avoir bénéficier antérieurement du dispositif « fin de carrière ».

4. L’avantage complémentaire versé au travailleur bénéficiaire

Le travailleur âgé percevra, outre la rémunération pour le mi-temps de travail et l’allocation d’interruption de carrière accordée par l’ONEm, un avantage complémentaire salarial versé par le Fonds destiné à lui accorder entre 75 et 80 % du salaire brut qu’il aurait perçu s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif de fin de carrière.

Un précompte professionnel de 22,20% est retenu sur l’allocation complémentaire. Une fiche fiscale 281.10 sera établie par le Fonds Old Timer.

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FICHE E23

AMENAGEMENT FIN CARRIERE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE - COCOF

Les travailleurs engagés à temps plein peuvent réduire leur temps de travail à :

32 heures s’ils sont âgés de moins de 55 ans ;

34 heures s’ils sont âgés de 50 ans ;

36 heures s’ils sont âgés de 45 ans.

La réduction du temps de travail s’accompagne d’une embauche compensatoire, le travailleur qui réduit ses prestations percevant sa rémunération comme s’il travaillait à temps plein.

La réduction de la durée du travail peut être réalisée :

soit sous la forme de jours compensatoires rémunérés mais non travaillés ;

soit sous la forme d’une réduction effective de la durée du travail.

Le choix de cette réduction s’opérera soit en concluant une convention collective de travail d’entreprise, soit en modifiant le règlement de travail.

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