FICHE D 1

FIN DE CONTRAT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES DIFFERENTS MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut prendre fin selon un des modes généraux de résiliation prévus par la loi relative aux contrats de travail et notamment en recourant à un mode de rupture du contrat prévu par le Code civil.

Le contrat peut ainsi se terminer :

à l’expiration du terme d’un contrat à durée déterminée ;

par l’achèvement du travail dans un contrat de travail nettement défini ;

par la fin du contrat de remplacement ;

à la mort du travailleur ;

par la volonté des deux parties ;

par la volonté d’une des parties moyennant préavis ;

par la volonté d’une des parties moyennant le paiement d’une indemnité de rupture ;

par la volonté d’une des parties pour motif grave ;

par un acte équipollent à rupture ;

pour force majeure ;

par résolution judiciaire ;

par la survenance d’une condition résolutoire ;

par la survenance du terme résolutoire.

FICHE D 2

FIN DE CONTRAT

CONGE : NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION DE CONGE

1. La définition

Le congé est l’acte par lequel une partie exprime à l’autre cocontractant sa décision de mettre fin au contrat de travail. Le congé est aussi appelé « licenciement » quand il émane de l’employeur ou « démission » quand il est donné par le travailleur.

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2. Les caractéristiques du congé

Le congé est un « un acte unilatéral, définitif, irrévocable et indivisible ». Il naît dès le moment où une des parties exprime sa décision de rompre le contrat, l’autre partie n’ayant pas nécessairement encore eu connaissance. Ainsi, par exemple, quand une des parties notifie, par lettre recommandée, sa décision de rompre le contrat, le congé devient effectif au moment où la lettre de congé est postée et non au moment où l’autre partie reçoit le congé.

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3. Les exigences formelles

Le congé n’est en principe soumis à aucune exigence formelle. Il peut donc être signifié oralement. Toutefois, en ce qui concerne la rupture du contrat moyennant préavis ou la notification du motif grave, des conditions de formes particulières ont été édictées par le législateur.

4. La preuve du congé

La partie qui affirme que l’autre partie a rompu le contrat doit en rapporter la preuve. Le congé peut toutefois être implicite. Ce sera le cas quand une des parties modifie un élément important du contrat.

5. Les conditions de validité du congé

Le congé est soumis aux mêmes conditions de validité que celles qui sont énoncées pour la conclusion d’un contrat. Ainsi, la validité du congé donné par le travailleur peut donc être contestée quand la démission a été obtenue en recourant à la contrainte ou à la violence.

6. Le moment de résiliation du contrat

Le congé a un effet immédiat. Cela ne signifie toutefois pas que le contrat est rompu dès ce moment. Ainsi, quand le contrat est rompu par la remise d’un préavis, le contrat sera terminé au terme du préavis. De même, si une partie avertit son cocontractant que le contrat se terminera à une date déterminée, le contrat ne sera rompu qu’à la date indiquée par l’auteur de la rupture.

FICHE D 3

FIN DE CONTRAT

ANCIENNETE : NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION D’ANCIENNETE DE CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les critères qui déterminent l’ancienneté

Les principaux critères qui déterminent l’ancienneté peuvent se résumer comme suit :

L’ancienneté débute le premier jour de l’entrée en fonction[1] du travailleur en qualité de travailleur salarié[2] au service de l’employeur.

Elle est calculée au moment où le préavis prend cours et non au moment de la notification du congé.

Elle est déterminée en fonction du nombre d’années effectuées au service du même employeur. Il importe peu que le travailleur ait successivement été ouvrier puis employé (et vice-versa), que les prestations aient été effectuées à temps plein puis à temps partiel (et vice-versa) ou que le travailleur ait été engagé dans différentes formes de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat de remplacement).

Les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail doivent être prises en considération pour le calcul de l’ancienneté. La jurisprudence n’établit aucune distinction entre les différentes causes de suspension. Il peut donc s’agir aussi bien des périodes de suspension légales (ex. : l’incapacité de travail ou le crédit-temps), des périodes de suspension conventionnelle (ex. : le congé sans solde) et que des périodes de suspension dues à la force majeure.

L’ancienneté est celle acquise auprès du même employeur ou, plus exactement, dans la même unité technique d’exploitation. Il ne faut donc pas tenir compte des modifications éventuelles de la personnalité juridique de l’entreprise (ex. : en cas de fusion ou de reprise d’entreprise).

La durée de la relation de travail au service du même employeur doit être ininterrompue. (cfr. point 2). Cela signifie que l’ancienneté est réduite à néant quand il existe une interruption entre deux contrats de travail. L’interruption de l’ancienneté doit donc être effective et non purement juridique. Par contre, des contrats successifs n’interrompent pas l’ancienneté s’il n’existe aucune interruption entre les contrats et ce, même si le contrat antérieur a été rompu par la remise d’un préavis.

2. La notion d’ancienneté ininterrompue

Un contrat qui n’est pas suivi immédiatement de la conclusion d’un nouveau contrat interrompt l’ancienneté. Pour certains, une interruption d’un jour suffit donc pour interrompre l’ancienneté.

3. L’ancienneté barémique

L’ancienneté acquise par le travailleur en fonction de la durée de sa relation de travail au service du même employeur ne doit pas être confondue avec l’ancienneté barémique. Celle-ci ne doit donc être prise en considération pour calculer la durée du préavis convenable.

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FICHE D 4

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION DE PREAVIS

1. La validité du préavis

Le préavis doit

être notifié par écrit (point 2)

indiquer le début et la durée du préavis (point 3)

être daté et signé.

Faute de respecter les formes prescrites par la loi (point 2) ou les mentions obligatoires (point 3), la nullité relative[3], du préavis peut être soulevée par la partie qui reçoit le préavis nul.

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2. Les différents types d’écrits admis

2.1. Le préavis donné par l’employeur

Le préavis donné par l’employeur doit, à peine de nullité relative, être notifié par :

soit par lettre recommandée envoyée par la poste (point 4.1) ;

soit par exploit d’huissier (point 4.2).

2.2. Le préavis donné par le travailleur

Le préavis donné par le travailleur doit, à peine de nullité relative, être notifié :

soit par lettre recommandée envoyée par la poste (point 4.1) ;

soit par exploit d’huissier (point 4.2) ;

soit par la remise d’un écrit à l’employeur à la condition que celui-ci appose sa signature sur le double de cet écrit (point 4.3)..

3. La mention de la date de début et de la durée du préavis

La lettre de préavis doit préciser la date de début du préavis ET la durée de celui-ci.

Le préavis est toutefois valablement notifié quand :

le point de départ du délai de préavis ne coïncide pas avec les règles énoncées en la matière (ex. : débute le 1^er septembre au lieu du 1^er octobre) ou

quand le délai de préavis est trop court (ex. : 3 mois au lieu de 6 mois).

Cette erreur fait toutefois naître le droit à une indemnité complémentaire de préavis.

4. La date de réception du préavis

4.1. La lettre recommandée

La lettre envoyée par lettre recommandée est censée être reçue le troisième jour ouvrable après la date de son expédition. Ainsi, une lettre envoyée le jeudi 23 septembre est censée être reçue le lundi 27 septembre.

4.2. L’exploit de huissier

Le préavis peut être aussi remis par exploit d’huissier. Dans ce cas, le préavis est censé être reçu le jour même de la signification de la rupture par exploit d’huissier, c’est-à-dire le jour où l’exploit est remis ou déposé au domicile (ou à la résidence) du travailleur.

FICHE D 5

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION DE PREAVIS (SUITE)

4.3. L’écrit remis de la main à la main

Le préavis est censé être reçu le jour de la remise de l’écrit. La signature apposée par l’employeur ne vaut que comme accusé de réception. Par contre, la mention « pour accord » signifie que l’employeur marque son accord sur le contenu de la lettre et renonce à réclamer toute indemnité de rupture éventuelle. Si l’employeur remet une lettre de préavis de la main à la main, le préavis est nul et cette nullité est absolue. (point 5.2).

5. La nullité du préavis

La notification d’un préavis nul a pour effet que le contrat de travail prend fin au moment du congé et donne lieu au paiement d’une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis.

Quand la nullité est relative, la partie qui reçoit le préavis nul peut l’accepter implicitement ou explicitement. Dans cette hypothèse, le préavis sera alors considéré comme valide.

La nullité du préavis est absolue quand le préavis est remis de la main à la main par l’employeur ou quand le préavis ne respecte pas les décrets linguistiques. La nullité absolue du préavis N’affecte PAS le congé et l’employeur est redevable, même si le travailleur exécute le préavis, d’une indemnité de rupture.

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6. La date de rupture du contrat

Le contrat est rompu à la date où se termine le préavis. Cela implique que les droits et obligations continuent à persister durant la période de préavis.

7. Les suspensions du délai de préavis

Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail alors que l’exécution du contrat est suspendue. Le délai de préavis court pendant cette suspension.

Quand le congé est donné par l’employeur avant ou pendant une période de suspension du délai de préavis, le préavis ne court pas pendant la suspension. Les périodes de suspension du délai de préavis donné par l’employeur sont énumérées strictement.

8. La prestation du préavis

Sauf accord contraire des parties, les obligations contractuelles doivent être respectées jusqu’à la fin du contrat. L’employeur doit donc continuer à fournir le travail convenu au travailleur et celui-ci doit continuer à exécuter son travail avec soin jusqu’au terme du préavis

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9. Les absences pour rechercher un emploi

L’employé peut s’absenter, avec maintien de sa rémunération, une journée (ou deux demi-journées) par semaine pour rechercher un emploi. Si l’employé perçoit une rémunération annuelle supérieure, au 1^er janvier 2006, à 27.597 EUR., le droit de s’absenter durant une journée (ou deux demi-journées) par semaine est limité aux six derniers mois du délai de préavis. Durant la période antérieure, il ne peut s’absenter qu’une demi-journée par semaine.

Le travailleur à temps partiel bénéficie également de ce droit mais proportionnellement à la durée de ses prestations de travail.

FICHE D 6

FIN DU CONTRAT

SUSPENSION DU PREAVIS

AUTEUR: Michel Davagle

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LA SUSPENSION DU DELAI DE PREAVIS

1. Le congé donné par le travailleur

Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail pendant une des périodes de suspensions du délai de préavis. Si le préavis est donné avant ou pendant cette période de suspension, le délai de préavis court pendant cette suspension.

2. Le congé donné par l’employeur

Quand le congé est donné par l’employeur avant ou pendant une période de suspension du délai de préavis, le préavis ne court pas pendant la suspension. (point 3). Ainsi, si un travailleur a reçu un préavis de trois mois débutant le 1^er mars et tombe en incapacité de travail durant quinze jours, son contrat de travail se terminera le 15 juin au lieu du 31 mai.

3. Les périodes de suspension du délai de préavis

Les périodes de suspension du délai de préavis donné par l’employeur sont énumérées strictement :

la fermeture de l’entreprise pendant les vacances annuelles ainsi que la période de vacances annuelles prises par le travailleur ;

le congé de maternité ;

la maladie, l’accident, l’accident de travail et la maladie professionnelle ;

la durée de l’absence du travailleur qui fait l’objet de mesures privatives de liberté à caractère préventif ;

les jours de repos compensatoires ;

la période de suspension complète des prestations dans le cadre du crédit-temps ;

la période d’appel ou de rappel du travailleur sous les armes ainsi que la période de service accompli à la protection civile ou comme objecteur de conscience ;

la durée du séjour du travailleur dans un centre de recrutement et de sélection, la durée du séjour de mise en observation dans un établissement de santé de l’armée ou, pour l’objecteur de conscience, la durée de son séjour dans un service de santé administratif ou un établissement hospitalier agréé à cet effet.

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FICHE D 7

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : MODELE DE LETTRE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR

La lettre de préavis doit comporter deux éléments importants :

la date de début du préavis

ET

la durée de celui-ci.

Il doit également être signé. (fiche D4).

Modèle de lettre émanant du travailleur

Date

Monsieur le Directeur,

Je vous signifie que je mets fin au contrat de travail qui nous lie moyennant du préavis de …. (indiquez la durée du préavis qui prendra cours le …. (indiquez le jour, le mois et l’année du début du préavis).

Je souhaiterais m’absenter tous les … afin de rechercher un emploi (indiquez le(s) jour(s) où vous désirez prendre vos jours d’absence).

Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées.

Signature.

N.B. Quand le préavis est remis par le travailleur à son employeur de la main à la main, l’écrit doit être établi en double exemplaire puisque, pour que le préavis soit valable, l’employeur doit apposer sa signature sur le double de la lettre qui lui est remise.

FICHE D 8

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : MODELE DE LETTRE

AUTEUR: Michel Davagle

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MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR

Modèle de lettre émanant de l’employeur

Date

Madame (Monsieur),

Je vous signifie que le conseil d’administration réunion ce ….. a décidé de mettre fin au contrat de travail qui vous liait à l’ASBL moyennant du préavis de …. (l’employeur doit indiquer la durée du préavis) qui prendra cours le …. (l’employeur doit indiquer le jour, le mois et l’année du début du préavis).

Je vous prie d’agréer, Madame (Monsieur), mes salutations distinguées.

Pour l’ASBL,

(nom + fonction en laquelle la personne agit)

Signature.

La motivation du préavis

L’employeur n’a aucune obligation de motiver le préavis qu’il donne à son employé. Toutefois, en ce qui concerne les travailleurs protégés, l’employeur peut être amené, devant les juridictions du travail, à justifier les raisons du licenciement. Dans cette hypothèse, la loi n’impose donc pas à l'employeur de préciser dans la lettre de congé les motifs qui ont présidé à sa décision de rompre le contrat.

Par exception à cette règle, la travailleuse qui est licenciée alors qu’elle bénéficie de la protection liée à la maternité peut demander à l’employeur de lui communiquer le motif de la rupture. L’employeur devra alors informer le travailleuse, par écrit, de la (des) raison(s) du licenciement. Pareille disposition n'est pas prévue pour le père.

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FICHE D 9

FIN DU CONTRAT

INDEMNITES DE RUPTURE

MONTANT

AUTEUR: Michel Davagle

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LE MONTANT DES INDEMNITES DE RUPTURE

1. La notion de rémunération.

L’indemnité se calcule sur base de la rémunération en cours au moment de la rupture du contrat. Elle tient compte des avantages acquis en vertu du contrat ainsi que du double pécule de vacances.

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1 mois d’indemnité =

dernière rémunération mensuelle x 12,92 (a) + avantages (b) : 12 (c)

(a) 0,92 représente le double pécule de vacances.

(b) avantages en nature, prime de fin d’année, prime de pénibilité, les compléments salariaux pour le travail du dimanche ou les prestations de nuit, les chèques-repas, etc…

(c) Quand l’indemnité est due par l’employeur, il faut déduire l’O.N.S.S. et le P.P. calculé selon un barème spécial.

2. L’indemnité due par le travailleur

Le travailleur doit, selon nous, payer à son employeur une indemnité selon le même mode de calcul que celui appliqué pour l’employeur (point 1). En effet, le législateur n’opère aucune distinction selon que l’indemnité est due par le travailleur ou par l’employeur.

Le travailleur devra une indemnité brute (sans déduction d’ONSS et de PP) puisque celle-ci ne revêt pas en fait un caractère rémunératoire. Les intérêts de retard (7% l’an) ne sont dus, quant à eux, qu’à dater de la mise en demeure faite par l’employeur.

3. L’indemnité due par l’employeur

L’employeur paie une indemnité de rupture de laquelle il déduit le montant des cotisations de sécurité sociales dues par le travailleur (13,07%) et le précompte professionnel (calculé selon un barème spécial).

L’indemnité de rupture doit être payée au plus tard à la date de la première paie qui suit la date de rupture du contrat. En cas de retard de paiement par l’employeur, les intérêts (7% l’an) à calculer sur le montant brut de l’indemnité courent de plein droit à dater de son exigibilité et ce, sans que le travailleur soit obligé d’envoyer une mise en demeure à l’employeur.

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FICHE D 10

FIN DU CONTRAT

PERIODE D’ESSAI : PREAVIS

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RUPTURE DU CONTRAT MOYENNANT PREAVIS DURANT LA PERIODE D’ESSAI

1. La règle générale

Le contrat peut être résilié moyennant un préavis de sept jours qui débute le lendemain (même s’il s’agit d’un dimanche ou d’un jour férié) de la réception du préavis. (fiche D4, point 4)

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2. La rupture durant le premier mois d’essai

La fin du préavis ne peut avoir lieu qu’au plus tôt le dernier jour du premier mois d’essai. Si le contrat assorti d’une clause d’essai débute le 1^er mars, le préavis doit, au plus tôt, se terminer le 31 mars. Pour qu’il en soit ainsi, l’auteur de la rupture peut être amené à remettre un préavis plus long (ex. : préavis de 11 jours débutant le 21 mars) ou à faire débuter le préavis plus tard (ex. alors que le préavis est reçu le 20 mars, remettre un préavis de 7 jours qui débute le 25 mars). Faute de respecter la règle, celui qui rompt le contrat devra payer une indemnité de rupture. ( fiche D11).

1^er mars 31 mars 31 mai

I…………………………I……………………………..Ià

I_______I

préavis

3. La rupture durant le dernier mois d’essai

Le dernier jour du préavis de sept jours doit coïncider au plus tard avec le dernier jour de la période d’essai. Si la clause d’essai, se termine le 31 mai, le dernier jour de préavis de sept jours doit se situer avant le 1^er juin, soit le 31 mai au plus tard. Si la règle n’est pas respectée, celui qui rompt le contrat devra payer à l’autre partie une indemnité de rupture calculée selon les règles normales (fiches D12 ou D13)

1^er mars 31 mai

I…………………………I………………………….…..Ià

I_______I

préavis

Pour éviter de devoir payer une indemnité de rupture normale, l’auteur de la rupture pourrait, au lieu de remettre un préavis de 7 jours civils, notifier un délai de préavis normal si le contrat est conclu pour une durée indéterminée. (fiche D12). Il pourrait aussi rompre immédiatement moyennant le paiement d’une indemnité de rupture de sept jours. (fiche D 11)

1.4. L’incapacité du travailleur

Quand le travailleur est incapable de travailler à la suite d’une maladie (maladie de droit commun ou maladie professionnelle) ou d’un accident (accident de droit commun ou accident de travail ou sur le chemin du travail) pendant plus de sept jours civils, l’employeur peut résilier le contrat sans indemnité et sans préavis.).

FICHE D 11

FIN DU CONTRAT

PERIODE D’ESSAI : INDEMNITES

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RUPTURE DU CONTRAT MOYENNANT INDEMNITES DURANT LA PERIODE D’ESSAI

1. La règle générale

Après le premier mois d’essai, le contrat peut être rompu moyennant une indemnité de rupture égale à une période de sept jours civils de travail.

Si le contrat est conclu le 1^er mars et est assorti d’une clause d’essai de trois mois, l’auteur de la rupture (le travailleur ou l’employeur) doit une indemnité de 7 jours s’il rompt le contrat après le 31 mars. Si le contrat est rompu le dernier jour de la période d’essai (ex. : le 31 mai), l’indemnité de rupture sera toujours égale à sept jours de travail.

1^er mars 31 mars 31 mai

I…………………………I……………………………..Ià

I_______________________I

Rupture Durant cette période = 7 j. d’indemnités

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2. Le premier mois d’essai

Si le contrat est résilié durant le premier mois d’essai (ex. durant le mois de mars), l’indemnité est égale à la rémunération correspondant à la partie du mois restant à courir, AUGMENTEE de 7 jours. Ainsi, si le contrat est rompu le 27 mars, à la fin de la journée de travail, celui qui rompt le contrat est redevable d’une indemnité de 11 jours civils ( 4 jours + 7 jours)

1^er mars 31 mars 31 mai

I……………I…….………I……………………………..Ià

I__________I

X jours + 7 jours d’indemnité

3. L’incapacité de travail

Quand le travailleur est incapable de travailler à la suite d’une maladie (maladie de droit commun ou maladie professionnelle) ou d’un accident (accident de droit commun ou accident de travail ou sur le chemin du travail) pendant plus de sept jours civils, l’employeur peut résilier le contrat sans indemnité et sans préavis.).

FICHE D 12

FIN DU CONTRAT

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

PREAVIS

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (EN DEHORS DE LA PERIODE D’ESSAI) MOYENNANT PREAVIS

1. Les situations les plus fréquentes

Règles normales pour les travailleurs qui perçoivent une rémunération annuelle inférieure, en à 28.093 EUR	· La durée du préavis est fonction de l’ancienneté (fiche D4) du travailleur au moment où le préavis prend cours. · Quand le préavis est donné par l’employeur, la durée du préavis est de trois mois par tranche de cinq ans d’ancienneté (0 à 5 ans = 3 mois ; 5 à 10 ans = 6 mois, etc.) · Quand le préavis est donné par le travailleur, la durée du préavis est de 1 ½ mois si le travailleur a moins de cinq ans d’ancienneté, sinon elle est de trois mois.	Le préavis débute le premier du mois suivant la réception du congé même si ce jour est un dimanche ou un jour férié.
Contre-préavis donné par le travailleur quand il a été licencié par l’employeur et qu’il a trouvé un emploi.	Le contre-préavis est d’un mois si la rémunération est inférieure, en 2007, à 28.093 EUR	Le préavis débute le lendemain de la réception du congé.
A.P.E., A.C.S.	· L’employeur doit respecter les règles normales de préavis. · Le travailleur peut, quant à lui, remettre un préavis réduit de sept jours civils.	Le préavis réduit donné par le travailleur débute le premier du mois suivant la réception du congé.
P.T.P. ACTIVA Convention de premier emploi	L’employeur doit respecter les règles normales de préavis. Le travailleur par contre peut remettre un préavis réduit de sept jours civils.	Le préavis réduit donné par le travailleur débute le lendemain de la réception du congé.

N.B. : Le travailleur engagé dans le cadre du Maribel social est engagé dans un contrat qui obéit aux règles normales de préavis.

1.2. Les situations particulières

Il existe des règles particulières :

· pour les travailleurs qui perçoivent, en 2007, une rémunération annuelle supérieure à 28.093 EUR.

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pour les préavis donné pour ou par un travailleur âgé d’au moins 60 ans.

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FICHE D 13

FIN DU CONTRAT

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

INDEMNITES

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (EN DEHORS DE LA PERIODE D’ESSAI) MOYENNANT INDEMNITES

La partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter les délais de préavis (fiche D12) est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.

Ainsi, si un employé quitte son employeur immédiatement, il sera redevable d’une indemnité égale à la rémunération d’un mois et demi puisqu’il devait notifier un préavis d’un mois et demi.

N.B. : Quand l’employeur rompt un contrat en méconnaissance des règles de protection dont bénéficie la travailleuse enceinte ou qui vient d’accoucher, l’indemnité est égale à la rémunération de la durée du délai de préavis même si une partie ou la totalité du préavis a été prestée.

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FICHE D 14

FIN DU CONTRAT

CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE (EN DEHORS DE LA PERIODE D’ESSAI)

1. LA DATE NORMALE DE FIN DU CONTRAT

Le contrat à durée déterminée se termine à la date d’échéance prévue initialement. La date de fin du contrat n’est donc pas reportée, par exemple, en cas d’incapacité de travail, de maternité.

2. LA RUPTURE MOYENNANT PREAVIS

En dehors de la période d’essai (fiches D10 et D11), les parties NE peuvent PAS rompre un contrat à durée déterminée en notifiant un préavis.

Par exception, un travailleur (uniquement lui) engagé dans le cadre d’un plan de résorption du chômage (APE, ACS) ou d’activation du chômage (PTP, ACTIVA) peut, par exception, mettre fin à son contrat de travail à durée déterminée moyennant un préavis de sept jours civils. (fiche D12).

Lien avec le mémento

3. LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES

3.1. Le principe

La partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave, est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’à ce terme. Si le contrat est rompu par l’employeur deux mois avant son échéance, une indemnité de rupture de deux mois est due au travailleur.

Lien avec le mémento

3.2. L’instauration d’un plafond

L’indemnité due est toutefois plafonnée au double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée. (cfr. fiche D12).

Ainsi, si un travailleur, engagé du 1^er janvier au 31 décembre, quitte son employeur le 30 avril, il serait redevable d’une indemnité égale à huit mois de rémunération. Toutefois, cette indemnité est plafonnée à 2 x 1 ½ mois (= durée du préavis si l’employé avait été engagé dans un contrat à durée indéterminée).

3.3. Les plans de résorption du chômage

Le travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage (point 2) devra payer à son employeur une indemnité de sept jours civils qu’il soit engagé dans les liens d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’employeur devra, quant à lui, toujours payer une indemnité normale. (point 3.1).

FICHE D 15

FIN DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE (EN DEHORS DE LA PERIODE D’ESSAI)

1. Le principe

Comme le contrat de remplacement PEUT déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités.

Lien avec le mémento

2. Les situations visées par la clause dérogatoire

Le recours à cette clause dérogatoire est, selon nous[4], subordonnée à la condition que la rupture ait effectivement pour cause la fin du remplacement.

La clause peut donc, selon nous, être invoquée :

au retour de la personne remplacée ;

lorsque le contrat de la remplaçante prend fin à la suite d’un événement de force majeure, à la suite de la démission du travailleur ou en cas de décès de celui-ci ;

quand le motif du remplacement cesse.

3. L’interprétation stricte de la clause dérogatoire

La clause dérogatoire doit cependant être interprétée strictement. Autrement dit, elle ne peut s’appliquer que dans les hypothèses explicitement prévues par le contrat. Ainsi, si la clause contractuelle envisage de déroger à la règle de préavis uniquement dans le cas où le travailleur reprend le travail, elle ne peut pas être invoquée quand, par exemple, le travailleur quitte l’entreprise.

Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les dispositions en matière de rupture d’un contrat à durée indéterminée. Comme, dans la pratique, un préavis ne pourra être remis, la partie fautive sera alors redevable d’une indemnité de rupture.

N.B. : L’employeur peut envisager de recourir à des clauses résolutoires.

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4. La rupture avant la fin du contrat de remplacement

Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.

FICHE D 16

FIN DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

A DUREE DETERMINEE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE (EN DEHORS DE LA PERIODE D’ESSAI)

1. La date de fin du contrat

La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.

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2. La clause résolutoire

Certains considèrent que le contrat peut être assorti d’une clause résolutoire précisant que le contrat sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le travail. Nous ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de détourner les dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les avantages du contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement à durée déterminée. Toutefois, cette position reste très controversée.

FICHE D 17

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES TRAVAILLEURS PROTEGES

1. Le principe

L’employeur ne peut accomplir aucun acte visant à mettre fin unilatéralement au contrat d’un travailleur protégé sans motif grave ou motif suffisant. La protection qui est accordée au travailleur est donc relative puisque si l’employeur licencie le travailleur, il sera redevable envers le travailleur d’une indemnité spéciale mais il ne devra pas, en principe, réintégrer le travailleur dans l’entreprise.

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2. Les principales causes de protection

Les principales causes qui offrent au travailleur une protection contre le licenciement sont les suivantes :

la période de maternité, le congé de paternité ou le congé d’allaitement ;

le crédit-temps ;

le congé-éducation payé ;

l’exercice d’un mandat de délégué syndical, de membre d’un conseil d’entreprise ou d’un comité de prévention et de protection du travail

l’exercice d’un mandat politique exercé.

Le travailleur bénéficie également d’une protection quand :

il a formulé une plainte pour violence harcèlement moral ou sexuel ou une plainte contre une discrimination relative au principe de l’égalité de traitement ;

il a demandé, après avoir accepté un travail de nuit, à revenir à un travail de jour ;

il a émis des observations sur certaines modifications du règlement de travail.

3. Le congé de maternité ou de paternité

La période de protection de la mère débute à partir du moment où l'employeur a connaissance de l'état de grossesse de la travailleuse et se termine le mois qui suit le congé de maternité.

connaissance de l’état de grossesse

congé de maternité 1 mois

I-------------------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI……………..I

En cas de congé de paternité, la période de protection du père débute au moment où l'employeur a été averti par le père de son intention de prendre un congé de paternité et se termine à la fin de ce congé de paternité.

intention de prendre le congé de paternité

congé de paternité

I-----------------------------------------------------------------------------------------------I

FICHE D 18

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES TRAVAILLEURS PROTEGES (SUITE)

5. Le crédit-temps

La protection dont bénéficie le travailleur qui prend un crédit-temps débute à la date de la demande écrite du travailleur c’est-à-dire au plus tôt trois ou six mois (selon que l’employeur occupe plus de 20 travailleurs ou 20 travailleurs ou moins) avant la prise de cours souhaitée. Elle cesse trois mois après la période de suspension ou de réduction des prestations ou trois mois après la date de la communication du refus notifié par l’employeur.

demande écrite du travailleur

Crédit-temps 3 mois

I--------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI--------------------------------------I

5. Le congé-éducation-payé

L'employeur ne peut licencier le travailleur à partir du moment où il a introduit sa demande de congé-éducation payé jusqu'au terme de la formation sauf pour des motifs étrangers à cette demande.

6. La plainte formulée pour violence, harcèlement moral ous exuel

L’employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée ou qui intente une action en justice bénéficie d’une protection. Cette protection est également accordée aux personnes qui apportent leur témoignage.

12 mois

Dépôt de la plainte : I…………………………….I

Jugement définitif

3 mois

Action en justice : I…………………………….I…………………I

7. La sanction

Durant la période de protection, l'employeur ne peut mettre pas fin au contrat sauf pour motif grave ou pour un motif étranger (c’est-à-dire pour un motif qui n’a pas de lien avec la cause qui accorde au travailleur le statut de travailleur protégé). La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur

Si l'employeur viole cette interdiction, il sera redevable envers le travailleur d’une indemnité spéciale en plus des indemnités de rupture éventuelles. L’indemnité de protection n’est pas soumise aux retenues O.N.S.S. mais fait l’objet d’une retenue de précompte professionnel calculé selon un barème spécial.

	Le contrat peut être rompu pour motif grave	Le contrat peut être rompu pour un motif suffisant	Montant de l’indemnité spéciale en cas de violation de l’interdiction
Maternité	OUI	OUI	6 mois
Paternité	OUI	OUI	3 mois
Pauses d’allaitement	OUI	OUI	6 mois
Crédit-temps	OUI	OUI	6 mois
Congé-éducation payé	OUI	OUI	3 mois

FICHE D 19

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION DE MOTIF GRAVE

1. La définition du motif grave

La loi définit le motif grave comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur »[5]

La définition légale permet ainsi de dégager trois éléments importants qui doivent être réunis pour qualifier la faute de motif grave :

le motif grave ne peut résulter que d’un acte fautif ;

la faute commise doit revêtir un caractère de gravité (point 2) ;

la gravité de la faute doit être telle qu’elle détruit le rapport de confiance et entraîne la rupture immédiate du contrat (point 3).

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2. La faute grave

La faute doit revêtir un certain caractère de gravité compte tenu des effets qu’elle produit sur les relations de travail. Une peccadille, quelle que soit la gravité des conséquences qu’elle provoque ne peut constituer une faute grave. Une faute peut être qualifiée de grave alors qu’elle n’occasionne aucun dommage à son cocontractant. D’autre part, il n’est pas requis que la faute ait été commise intentionnellement.

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3. L’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles

Une faute grave (point 2) ne constitue pas nécessairement un motif grave. Il faut en effet qu’elle ait une répercussion sur les relations contractuelles telle que celles-ci doivent s’interrompre brutalement. Le degré de gravité de la faute est donc un élément de la notion de motif grave distinct de celui de l’impossibilité de poursuivre la collaboration professionnelle.

Cette impossibilité ne doit pas être immédiate puisque l’auteur du congé bénéficie d’un délai de trois jours ouvrables à dater de la connaissance certaine des faits pour notifier le congé. La poursuite des relations contractuelles durant le délai des trois jours ouvrables ne doit donc pas être considérée comme une renonciation à invoquer le motif grave. Mais, dès le moment où le congé est donné, les relations contractuelles doivent alors cesser immédiatement puisque la notion de motif grave s’oppose à la poursuite de l’exécution du contrat même pour une courte durée.

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4.L’appréciation du motif grave

La notion de motif grave est une notion relative puisque la gravité de la faute doit être appréciée en fonction des faits et du contexte réel dans lequel ceux-ci se sont déroulés. L’appréciation du motif dépendra également, quand le congé est donné par l’employeur, de diverses caractéristiques propres au travailleur lui-même comme, par exemple, son état mental, son ancienneté de service dans l’entreprise, la fonction qu’il exerce, le caractère isolé ou non de la faute, la propension du travailleur à commettre d’autres fautes, etc.

FICHE D 20

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : CONGE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE CONGE POUR MOTIF GRAVE

1. Le principe

L’exercice du droit de « brusque rupture » est subordonné à l’existence d’un motif grave (fiche D19) et au respect de deux formalités substantielles à savoir :

que le congé doit être donné dans les trois jours ouvrables de la connaissance certaine des faits (point 2) ;

que les faits précis (point 4) qui sont reprochés au cocontractant doivent lui être signifiés dans un délai de trois jours ouvrables qui suivent le congé (point 3).

2. Le délai pour donner le congé

Le congé doit être donné dans les trois jours ouvrables de la connaissance certaine des faits. (fiche D21). Ce délai légal est un délai préfix c’est-à-dire qui ne peut être suspendu ou interrompu par un quelconque évènement (ex. : les vacances annuelles). Il prend cours le lendemain où le fait est connu avec certitude (fiche D21) par l’auteur de la rupture.

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3. La notification du motif grave

Le congé pour motif grave s’accompagne d’une formalité substantielle puisque les faits précis qui sont reprochés au cocontractant fautif doivent lui être notifiés, et ce dans un délai de trois jours ouvrables qui suivent le congé. Cette notification se fait par l’envoi d’une lettre recommandée à la poste ou d’un exploit de huissier. Cette formalité peut aussi être satisfaite par la remise d’un écrit mais à condition que la signature de la partie fautive, valant comme accusé de réception, soit apposée sur le double de cette lettre.

Faute de respecter cette exigence, le contrat est bien rompu puisque le congé a été donné mais celui-ci perd inévitablement son caractère de gravité. La nullité de la notification n’entraîne toutefois pas la nullité du congé.

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4. La précision du motif grave

Le motif grave de nature à justifier le congé doit être énoncé de manière précise dans la lettre de notification du motif grave. La précision des faits doit notamment permettre au juge de vérifier si les faits reprochés ne sont pas connus depuis plus de trois jours par l’auteur de la rupture.

Ce principe entraîne deux conséquences :

un motif imprécis ne peut valider un congé pour motif grave ;

seuls les motifs qui sont mentionnés dans l’écrit peuvent, en cas de contestation, être pris en considération.

5. Aperçu schématique

Faits Connaissance des faits Connaissance suffisante des faits Congé Notification du motif

3 j. ouvrables 3 j. ouvrables

FICHE D 21

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : CONGE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA CONNAISSANCE DES FAITS JUSTIFIANT UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

1. La connaissance suffisante des faits

Le motif grave est considéré comme connu de l’auteur de la rupture quand celui-ci a une certitude suffisante pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave.

Le délai légal ne court donc pas à dater du fait ou à dater de la simple connaissance du fait fautif puisque l’auteur de la rupture doit, pour prendre une décision en connaissance de cause, connaître les circonstances dans lesquelles le fait a été posé afin d’apprécier la gravité éventuelle du comportement.

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2. La connaissance des faits par l’employeur

Le congé ne peut être donné que si l’employeur a une certitude suffisante des faits. Il ne suffit donc pas que le supérieur hiérarchique ait la connaissance des faits, il est exigé que l’employeur ait connaissance de ces faits.

3. Les mesures d’instruction

Le congé ne peut évidemment être opéré sur base de soupçons ou de simples présomptions. La partie qui suspecte l’existence d’un motif grave peut (doit) prendre toute mesure d’instruction (ex. : enquête, audition) pour acquérir cette connaissance certaine. Ce n’est qu’au terme de ces mesures, c’est-à-dire au moment où l’auteur du congé a acquis une certitude suffisante, que le délai de trois jours ouvrables commence à courir. La loi ne prescrit aucun délai dans lequel les mesures d’instruction doivent débuter.

4. Le manquement continu

Le manquement d’une des parties peut se reproduire à un point tel, où à un moment donné, il va revêtir de caractère de motif grave. Dans cette hypothèse, l’auteur du congé devra lui-même déterminer le moment où le manquement continu revêt le degré de gravité requis.

Quand le motif grave résulte de manquements répétés et que ceux-ci sont connus depuis plus de trois jours ouvrables, le congé pour motif grave est valablement notifié quand il est donné dans les trois jours ouvrables à dater du dernier manquement.

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FICHE D 22

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : INDEMNITES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES INDEMNITES DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

1. L’employeur auteur du congé

1. 1. Le travailleur régulièrement licencié

Le travailleur licencié pour motif grave ne peut bénéficier, à charge de son employeur, d’une indemnité de rupture si le motif grave est reconnu par le juge.

Le mode de rupture utilisé étant licite, l’employeur ne peut réclamer au travailleur fautif une indemnité de rupture mais des dommages et intérêts. Pour ce faire, il devra notamment prouver l’importance du préjudice qu’il a subi (ex. : les frais que l’employeur a dû consentir pour remplacer le travailleur licencié).

1.2. Le travailleur irrégulièrement licencié

Quand le licenciement pour motif grave est irrégulier, l’employeur est alors redevable envers son travailleur d’une indemnité de rupture.

1.3. L’abus de droit

L’abus de droit invoqué par un employé exige que celui-ci démontre la faute de l’employeur, l’importance du dommage subis et la relation causale entre l’attitude fautive de l’employeur et le dommage subi par le travailleur. Il ne résulte pas du seul fait que l’employeur a mal apprécié la gravité du motif grave. Ainsi, le licenciement pour un motif inexact ne confère pas nécessairement un caractère abusif au congé. (fiche D28)

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2. Le travailleur auteur du congé

2.1. La démission reposant sur un motif grave

Le travailleur ne peut exiger le paiement d’une indemnité de rupture à son cocontractant fautif puisque le mode de rupture utilisé s’avère être régulier. Il peut toutefois réclamer des dommages et intérêts mais ceux-ci ne peuvent accordés que si le comportement fautif a engendré un préjudice pour l’auteur du congé. Le dommage consiste principalement en la perte d’un emploi et des avantages matériels qui étaient liés mais il n’est pas nécessairement égal au montant d’une indemnité de rupture.

2.2. La démission reposant sur un motif non considéré comme grave

Si la gravité du motif n’est pas reconnue par le juge ou si le motif grave n’a pas été notifié dans les forme et délai imposés par le législateur, le travailleur devient alors redevable envers son employeur d’une indemnité de rupture.

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FICHE D 23

FIN DU CONTRAT

RUPTURE DE COMMUN ACCORD

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE COMMUN ACCORD

1. La volonté des parties

Le contrat de travail peut toujours être rompu de commun accord. Ce mode de rupture qui peut être appliqué à toute forme de contrat (ex. : dans un contrat à durée déterminée).

2. Le moment de la rupture

Le recours à ce mode de rupture peut être décidé à tout moment du contrat (ex. : durant une période de préavis ou durant une période de suspension de l’exécution du contrat) et ce, même si le travailleur bénéficie d’une protection (ex. : délégué syndical, membre d’un comité de prévention et de protection du travail). Les clauses contenues dans le contrat (ex. : une clause d’essai ou une clause résolutoire) ne constituent pas des obstacles à ce mode de rupture.

3. Les conditions de la rupture

L’accord peut contenir des modalités auxquelles les parties entendent conditionner la fin du contrat. Il tient lieu de loi entre les parties. Il fixe notamment le moment de la rupture du contrat qui peut produire ses effets immédiatement ou à une date déterminée par les parties.

4. Le vice de consentement

La volonté de rompre le contrat de travail de commun accord ne peut être affectée, au moment où la convention est conclue, d’un vice de consentement. Le fait que l’employeur, au lieu de licencier le travailleur (ex .: pour motif grave), propose au travailleur une résiliation du contrat de commun accord ne peut être considéré, en principe, comme affectant le consentement du travailleur.

La violence est établie quand l’employeur exerce une pression « anormale » sur le travailleur. Ainsi, lorsqu’un employeur menace son travailleur de poursuite pénales ou de rupture du contrat pour motif grave pour des faits qui ne justifient pas des poursuites pénales ou qui ne constituent pas un motif grave, la jurisprudence aura alors tendance à considérer que l’employeur use de violence. C’est donc la disproportion manifeste entre l’attitude de l’employeur et les faits commis par le travailleur qui permet de conclure à l’existence de violence.

5. L’absence d’exigence formelle

La rupture du contrat de travail de commun accord n’est soumise à aucune exigence de forme. Elle peut donc être faite oralement. Dans ce cas, la preuve de l’accord incombe au demandeur de l’action en justice. Il est vivement conseillé, afin d’éviter tout litige, que l’accord fasse l’objet d’un écrit établi en deux exemplaires signés par les deux parties.

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FICHE D 24

FIN DU CONTRAT

ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE

1. La loi des parties

La partie qui apporte une modification importante au contrat de travail pose un acte visant à rompre le contrat de travail et ce, de manière illicite.

2. La définition de l’acte équipollent à rupture

L’origine de la rupture ne se situe donc pas dans le manquement de l’une des parties mais dans la modification des conditions d’exécution du contrat. La modification unilatérale provoque donc la cessation immédiate du contrat de travail. La charge de preuve de l’acte équipollent à rupture incombe à la partie qui prétend que l’autre partie a modifié unilatéralement les termes de l’accord.

3. Les caractéristiques de l’acte fautif

Quatre éléments sont requis pour conclure à l’existence d’un acte équipollent à rupture :

la modification doit être effective ;

elle doit être imposée par l’une des parties à son cocontractant ;

elle doit porter sur un élément du contrat considéré comme essentiel ;

elle doit être importante.

4. Le délai de réflexion

La partie qui considère qu’un des éléments essentiels du contrat est modifié d’une manière importante doit réagir sans tarder. Elle dispose toutefois d’un délai de réflexion avant de prendre position, une prise de position trop hâtive pouvant d’ailleurs lui être reprochée. Si le travailleur continue à prester son travail au-delà du délai nécessaire pour prendre position, il faut alors considérer qu’il accepte implicitement la modification des termes du contrat, même si la poursuite du travail est assortie de réserves.

5. La mise en demeure

La jurisprudence majoritaire considère que la partie qui invoque une modification unilatérale doit préalablement mettre en demeure la partie défaillante de restaurer le contrat dans les termes initialement convenus.

6. La date de rupture

La partie qui modifie unilatéralement un des éléments essentiels du contrat met fin immédiatement au contrat de travail et ce, de manière illicite. Dans la pratique, la partie lésée ne pourra dénoncer le contrat qu’après avoir examiné la situation avec une grande circonspection.

7. L’indemnité de rupture

La partie qui invoque l’acte équipollent à rupture réclamera une réparation forfaitaire du dommage en demandant une indemnité de rupture.

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FICHE D 25

FIN DU CONTRAT

RUPTURE POUR FORCE MAJEURE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE

1. La notion de force majeure

La force majeure suppose un événement imprévisible, non imputable à la faute du débiteur de l’obligation et créant un obstacle insurmontable à l’exécution de celle-ci.

Trois éléments importants apparaissent dans la définition :

1) la force majeure ne peut résulter que d’un évènement qu’on n’a pu ni prévoir ni éviter.. Le caractère imprévisible de l’évènement doit toutefois être apprécié de manière raisonnable ;

2) la force majeure ne peut survenir à la suite d’une faute quelconque du débiteur de l’obligation. Dans la genèse des évènements, le débiteur doit être exempt de tout reproche, quel qu’il soit ;

3) l’obstacle créé par l’évènement de force majeure doit être insurmontable puisque l’exécution de l’obligation doit en effet être devenue impossible. Le fait que l’exécution de l’obligation soit rendue plus difficile ou plus onéreuse ne peut donc constituer un cas de force majeure.

2. L’incapacité de traval

L’incapacité définitive pour un travailleur d’exercer le travail convenu constitue un cas de force majeure qui peut être invoqué par l’employeur ou le travailleur lui-même.

L’incapacité dont souffre le travailleur doit être permanente et être devenue définitive. Ce caractère irréversible de l’incapacité doit dès lors être établi avec certitude.

Le travail convenu est « celui qui devait normalement être exécuté par le travailleur au moment où est survenue l’incapacité ».

3. L’obligation de reclassement

Le travailleur qui, définitivement, ne peut plus exercer le travail convenu a le droit de bénéficier d’une procédure de reclassement. Il importe peu qu’il soit soumis ou non à la surveillance de santé obligatoire. L’employeur est dons tenu d’aménager le poste de travail ou d’affecter le travailleur à un autre poste de travail compatible avec son état de santé L’obligation ne doit toutefois pas être rencontrée si l’aménagement du poste de travail ou le transfert à un autre poste de travail n’est pas techniquement ou objectivement possible ou si elle ne peut, pour des motifs dûment justifiés, être raisonnablement exigée.

4. La rupture du contrat

La rupture pour force majeure n’est soumise à aucune condition de procédure mais le législateur voudrait que la réalité de l’incapacité définitive soit confirmée par le médecin-inspecteur du SPF Emploi-Travail et Concertation sociale.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, l’employeur ou le travailleur peut mettre fin au contrat pour force majeure quand l’incapacité empêche définitivement le travailleur d’exercer le contrat pour lequel il a été engagé, Il ne devra, dans ce cas, notifier aucun préavis et ne sera redevable d’aucune indemnité de rupture.

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FICHE D 26

FIN DU CONTRAT

RESOLUTION JUDICIAIRE

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RESOLUTION JUDICIAIRE

1. L’inexécution fautive

La résolution judiciaire ne peut être prononcée que si le manquement est dû à une faute du débiteur de l’obligation. Aussi ne peut-elle être accordée par le juge si l’inexécution fautive est due à un cas fortuit ou de force majeure.

Le manquement reproché doit être suffisamment important pour entraîner la résolution du contrat. Le manquement ne peut donc être un manquement anodin ou un manquement à une obligation secondaire. Le juge de fond apprécie de manière souveraine la gravité du manquement qui ne doit toutefois pas revêtir le même caractère de gravité que celui exigé pour rompre le contrat pour motif grave.

2. Le pouvoir d’appréciation du juge

Contrairement à la condition résolutoire expresse (fiche D26), la résolution judiciaire ne s’opère pas de plein droit et doit être demandée en justice.

Le juge dispose en la matière d’un pouvoir d’appréciation souverain qui lui permet de moduler éventuellement la sanction compte tenu de la nature et de l’importance du manquement constaté. Aussi, le juge saisi d’une action en résolution n’est-il nullement tenu de prononcer celle-ci. Il peut aussi, selon les circonstances, accorder un délai au débiteur qui ne s’est pas exécuté ou condamner celui-ci à des dommages et intérêts ou n’accorder aucun dédommagement.

3. La date de fin du contrat

La résolution judiciaire a pour effet de replacer les parties dans le même état que si elles n’avaient pas contracté. Cependant elle ne peut, dans un contrat de travail, avoir pour effet d’annuler les prestations réciproques effectuées en exécution du contrat. En pratique, la résolution sera prononcée à la date où l’exécution du contrat n’a plus été poursuivie.

Si le contrat de travail a été suspendu (ex. : maladie), la dissolution judiciaire produira ses effets à la date où a débuté la suspension de l’exécution du contrat puisque les prestations de travail n’ont plus été exécutées à partir de cette date.

4. Les dommages et intérêts

Le juge peut aussi en prononçant la résolution judiciaire condamner la partie défaillante à des dommages et intérêts. La partie qui demande la résolution judiciaire doit apporter la preuve du dommage et son étendue.

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FICHE D27

FIN DU CONTRAT

CONDITION RESOLUTOIRE

AUTEUR: Michel Davagle

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LA CONDITION RESOLUTOIRE

1. Le principe

Le contrat de travail peut, comme tout contrat, contenir une condition résolutoire. La rupture du contrat se réalise, non par une volonté unilatérale d’une des parties, mais par la réalisation de la condition contenue dans le contrat de travail. Elle s’opère donc de plein droit, le juge n’intervenant, le cas échéant, que pour statuer a posteriori sur la validité de la condition résolutoire. Si celle-ci est déclarée nulle par le juge, la partie lésée pourra alors réclamer des indemnités de rupture.

2. La validité d’une clause résolutoire

Toute condition résolutoire, à moins qu’elle ne soit expressément interdite par les dispositions du Code civil ou le droit du travail est, en principe, permise. Une clause prévoyant la dissolution du contrat en cas de circonstances économiques défavorables, d’inaptitude du travailleur, d’introduction d’une nouvelle méthode de travail doit être acceptée à la condition que ces évènements soient décrits de manière objective.

3. Les clauses explicitement interdites

La loi relative aux contrats de travail interdit également l’insertion dans le contrat de clauses résolutoires liées aux évènements suivants :

le mariage ;

la maternité ;

le fait d’avoir atteint l’âge de la pension légale ou conventionnelle ;

le fait de faire l’objet d’une saisie réalisée dans le cadre de la loi relative au crédit à la consommation.

4. Les clauses implicitement interdites

Les clauses qui sont contraires aux dispositions impératives édictées par le droit social sont également frappées de nullité. . Ainsi, une clause résolutoire prévoyant la fin du contrat par la survenance d’un évènement constituant une cause de suspension légale du contrat (ex. : la maladie) doit être considérée, selon nous, comme nulle.

5. La condition résolutoire expresse en cas de manquement contractuel

La doctrine établit une distinction entre la condition résolutoire et la condition résolutoire expresse. Celle-ci envisage la rupture du contrat quand une des parties n’exécute pas ou exécute fautivement une de ses obligations (ex. : clause de résidence). Cette distinction n’est toutefois pas toujours opérée par la jurisprudence.

6. Le contrat à durée déterminée

Une partie de la doctrine considère qu’une condition résolutoire ne peut être insérée dans un contrat de travail conclu pour une durée déterminée. Cette opinion que nous partageons ne semble pas acceptée par tous.

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FICHE D 28

FIN DU CONTRAT

L’ABUS DE DROIT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’ABUS DE DROIT

1. Le principe

L’une ou l’autre partie peuvent toujours rompre un contrat. Elles ne peuvent toutefois « abuser » de ce droit. L’abus de droit doit donc être considéré comme « un dépassement manifeste des limites de l’exercice normal d’un droit ».

2. L’absence de protection particulière

Les employés, contrairement aux ouvriers, ne bénéficient pas d’une protection légale contre le licenciement abusif. Aussi doivent-ils recourir à la notion de l’abus de droit qui trouve son fondement dans l’article 1134 du Code civil qui dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites (…). Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

3. La notion d’abus de droit

La jurisprudence majoritaire considère que la partie qui rompt le contrat abuse de son droit de rupture quand celui-ci est exercé :

soit dans l’intention de nuire ;

soit de manière anormale et dommageable pour l’autre partie ;

soit en vue de créer pour l’autre partie un inconvénient disproportionné par rapport à l’avantage que l’auteur de l’acte peut en retirer.

Le caractère inexact du motif du licenciement ou l’absence de motivation de celui-ci ne suffit pas à considérer que le licenciement est abusif. Il faut en effet que le motif réel allégué soit arbitraire. Ce serait par exemple le cas d’un congé donné en guise de représailles.

4. Le droit de la preuve

La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’abus de droit. La partie lésée a uniquement droit à la réparation du dommage effectivement subi et donc elle doit apporter la preuve :

de la faute de l’auteur du congé ;

de l’étendue du dommage subi à la suite de cet abus de droit et

de l’existence d’un lien causal entre la faute et le dommage.

La plupart des décisions judiciaires portent sur des dommages moraux.

5. Le dédommagement

L’indemnité pour rupture abusive constitue, pour certains, une rémunération et, pour d’autres, une indemnité de dommages et intérêts

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FICHE D 29

FIN DU CONTRAT

LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

1. Les travailleurs concernés

Le travailleur âgé d’au moins 45 ans ET dont l’employeur a mis fin au contrat de travail bénéficie à charge de l’employeur d’une procédure de reclassement professionnel. (C.C.T. n° 82).

Ce droit n’est toutefois pas accordé au travailleur :

s’il ne compte pas au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue ;

si le congé a été donné pour motif grave ;

si le congé a été donné en vue de bénéficier de la prépension ;

si le travailleur peut prétendre au bénéfice de la pension de retraite.

2. La durée de la procédure de reclassement professionnel

Le travailleur a, à sa demande, droit à une procédure de reclassement professionnel pendant une période maximale de douze mois.

Pendant un délai de deux mois, à compter de la date de début du programme de reclassement professionnel, le travailleur a droit, au total, à vingt heures d’accompagnement. Si, à la fin de cette période de deux mois, le travailleur n’a pas trouvé un nouvel emploi (ou débuté une activité en qualité d’indépendant), il bénéficie durant les quatre mois suivants d’un total de vingt heures d’accompagnement supplémentaires. Si, à la fin des six premiers mois, il n’a pas toujours trouvé un emploi (ou développé une activité professionnelle en tant qu’indépendant), il peut bénéficier pour la période des six mois restants d’un total de vingt heures d’accompagnement supplémentaire.

N.B. : Une C.C.T. sectorielle peut prévoir d’autres dispositions.

Les vingt heures auxquelles le travailleur a droit pendant les deux premiers mois visent à lui offrir un soutien dans l’établissement d’un bilan personnel ainsi qu’une aide à l’élaboration d’une campagne de recherche d’emplois. Les quarante heures accordées après cette période ont pour objectif de poursuivre la mise en œuvre des efforts d’accompagnement.

20 heures 20 heures 20 heures

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du 1^er et 2^ème mois du 3^ème au 6^ème mois du 7^ème au 12^ème mois

Lien avec le mémento

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[1] Il ne s’agit donc pas de la date à laquelle les parties signent le contrat.

[2] Cela signifie que les années durant lesquelles le travailleur a éventuellement travaillé en qualité d’indépendant ou de stagiaire ne sont pas prises en considération.

[3] La remise d’un préavis de la main à la main est frappée de nullité absolue.

[4] Cette thèse n’est pas partagée par certains qui estiment que la clause dérogatoire ne peut s’appliquer que dans la seule éventualité où le travailleur remplacé reprend le travail.

[5] Art. 35, al. 2, loi du 3 juillet 1978.