SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

NOTIONS GENERALES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

LES NOTIONS GENERALES

1. Les suspensions légales

Durant les périodes de suspensions légales déterminées par la loi, le travailleur est dispensé d’exécuter son contrat de travail. En principe, il ne lui est pas interdit de travailler et peut, s’il le souhaite, décider de travailler (ex. : durant les vacances annuelles).

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2. Les suspensions conventionnelles

Les parties peuvent convenir de suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée l’exécution du contrat. L’accord ne prévoit pas, en principe, le paiement par l’employeur de la rémunération au travailleur. Il s’agit donc très souvent d’un « congé sans solde ».

Les conventions collectives de travail peuvent également prévoir des événements de suspension de l’exécution du contrat comme, par exemple, l’octroi de quatre jours de congés supplémentaires octroyés dans le secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement, l’autorisation de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses ou le congé syndical.

3. La force majeure

La force majeure résulte de toute cause étrangère qui constitue un obstacle temporaire à l'exécution du contrat. Deux conditions essentielles doivent être réunies pour qualifier l’événement de force majeure :

l'inexécution doit résulter d'une cause étrangère à l'une des parties ;

les circonstances doivent être telles qu'elles constituent un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat. L'exécution du contrat doit donc être rendue impossible.

Ainsi, constituera un cas de force majeure l’interdiction faite au travailleur de venir travailler pour ne pas communiquer au reste du personnel une maladie contagieuse grave dont est atteint un membre de son entourage.

4. La suspension du contrat et le droit à la rémunération

La rémunération est définie comme étant la contre-prestation du travail exécuté en vertu du contrat de travail. Le travailleur qui ne travaille pas, même si cette situation est due à une faute de l’employeur, n’a pas droit à sa rémunération. Il ne peut en être autrement que si une disposition légale ou conventionnelle envisage le paiement d'une rémunération durant la période de suspension de l'exécution du contrat.

5. Le salaire garanti

Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

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FICHE C 2

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

RETARD ET EMPECHEMENT

DE TRAVAILLER

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE TRAVAILLER

1. Les retards au travail

Le travailleur a droit à son salaire garanti pour le temps de travail non presté s'il parvient avec retard à son travail et s'il satisfait aux quatre conditions suivantes :

il doit être apte au travail au moment de se rendre au travail ;

il doit s'être rendu normalement à son travail ;

ce retard doit être survenu sur le chemin du travail ;

le retard doit être indépendant de la volonté du travailleur.

Le travailleur qui s’est levé tardivement pour se rendre au travail n’a donc pas droit au salaire garanti.

Il convient d’insister sur le fait que le travailleur est tenu de prouver qu'il satisfait à ces quatre conditions s’il veut bénéficier du salaire garanti. La charge de la preuve n’incombe pas à l’employeur.

2. L'empêchement de se rendre au travail

Quand le travailleur ne parvient pas à se rendre au travail à la suite d’un événement survenu sur le chemin du travail et indépendant de sa volonté, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté à condition :

qu'il se soit rendu normalement au travail ;

qu'il soit apte au travail ;

que l’événement soit survenu sur le chemin du travail ;

que l’empêchement soit indépendant de sa volonté.

Le travailleur doit se conduire en "bon père de famille", c'est-à-dire qu'il doit prendre toutes les mesures utiles pour se rendre au travail. Aussi, en cas de neige persistante, il devra quitter son domicile plus tôt pour être à temps à son lieu de travail. Et en cas de panne du moyen de transport habituellement utilisé, il est tenu d'utiliser tous les autres moyens de transport mis à sa disposition. Le travailleur doit prouver ce qu'il affirme s'il veut bénéficier du salaire garanti.

3. L'empêchement de travailler

Quand le travailleur ne peut commencer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, ou le poursuivre pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté. Le travailleur doit également être apte au travail. Ainsi s'il arrive ivre au travail, il ne peut évidemment bénéficier du salaire garanti.

Le salaire garanti est, par exemple, dû quand la température des locaux est inférieure ou supérieure aux normes fixées par le règlement général pour la protection du travail et empêche le travailleur de commencer ou de poursuivre son travail.

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FICHE C 3

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES OBLIGATIONS FAMILIALES, CIVILES ET CIVIQUES

1. Le principe

Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion des événements énumérés ci-après, appelés souvent "jours de petit chômage".

Pour bénéficier du salaire garanti, le travailleur doit:

avertir au préalable l'employeur. En cas d'impossibilité, le travailleur devra avertir l'employeur dans les plus brefs délais et devra pouvoir justifier ce retard ;

utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés ;

remettre un justificatif.

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2. Le travailleur à temps partiel

Le travailleur à temps partiel a également le droit de s'absenter du travail tout en conservant la rémunération afférente aux jours où il devait normalement travailler. Quand il a une possibilité de choix (ex.: le mariage), il choisit librement les jours de petit chômage.

3. Le travailleur qui effectue des prestations de nuit

La rémunération normale est due lorsque l’évènement tombe le jour où le travailleur devait normalement travailler. Il faut toutefois déterminer le jour de travail qui sera soit celui où le travailleur commence à travailler, soit le jour où le travailleur preste le plus grand nombre d’heures. Le règlement de travail peut utilement régler la question.

4. Les obligations civiques et missions civiles

Les événements qui donnent droit au salaire garanti sont les suivantes:

le séjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement et de sélection, dans un hôpital militaire à la suite de son passage dans un centre de recrutement et de sélection	le temps nécessaire mais maximum 3 jours
le séjour du travailleur objecteur de conscience au service de santé administratif ou dans un des établissements hospitaliers désignés par le Roi conformément à la législation portant le statut des objecteurs de conscience	le temps nécessaire mais maximum 3 jours
la participation à une réunion d'un Conseil de Famille convoqué par le juge de paix	le temps nécessaire mais maximum 1 jour
la participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail	le temps nécessaire mais maximum 5 jours
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales	le temps nécessaire
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un des bureaux principaux lors de l'élection du Parlement européen	le temps nécessaire mais maximum 5 jours
l'exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de dépouillement, lors des élections législatives, provinciales et communales	le temps nécessaire mais maximum 5 jours

FICHE C 4

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR: Michel Davagle

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LES OBLIGATIONS FAMILIALES (SUITE)

le mariage civil ou religieux du travailleur	deux jours à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe le mariage ou dans la semaine suivante
la naissance de l'enfant dont la filiation est établie à l'égard du travailleur[1]	dix jours à choisir par le travailleur dans les trente jours à dater de l’accouchement. Seulement les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de l’employeur. Pour les sept jours d’absence suivants, le travailleur bénéficie d’une allocation qui lui sera payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités. Pour obtenir l’indemnité pour les sept derniers jours de congé, le travailleur doit introduire une demande auprès de sa mutuelle. A cette demande est joint un extrait d’acte de naissance ou, en cas d’adoption, un document prouvant que l’enfant fait partie du ménage du travailleur.
l'adoption d'un enfant	dix jours à choisir dans les trente jours qui suivent l’inscription dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa commune de résidence. Cette disposition s'applique tant au père adoptif qu'à la mère adoptive (cfr naissance de l’enfant) .
la communion solennelle d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur ou la participation de l'enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête laïque	le jour de la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le travailleur a le droit de s'absenter sans perte de rémunération, le jour d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement
l'ordination ou l'entrée au couvent de l'enfant du travailleur, de l'enfant du conjoint du travailleur, de l'enfant d'un frère, de l'enfant d'une sœur, de l'enfant d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du travailleur	le jour de la cérémonie
le mariage de l'enfant du travailleur, du conjoint du travailleur, de sa sœur, de son frère, de son beau-frère, de sa belle-sœur, de ses parents, de ses beaux-parents, du second mari de la mère et de la seconde femme du père du travailleur	le jour de la cérémonie. La parenté cesse avec le divorce
le décès du conjoint, d'un enfant du travailleur ou du conjoint du travailleur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la seconde femme du père du travailleur	trois jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. L'alliance née avec le mariage cesse avec le divorce
le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d'un petit enfant, d'un gendre, d'une bru, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-fils ou d’une arrière-petite-fille.	habitant avec le travailleur: deux jours à choisir entre la date du décès et la date des funérailles ; n'habitant pas avec le travailleur: le jour des funérailles.

N.B : Par enfant, il faut entendre l'enfant légitime, l'enfant adoptif ainsi que l'enfant naturel. Les beaux- frères, belles sœurs, grands-parents du conjoint sont assimilés aux beaux-frères, belles-sœurs et grands parents du travailleur.

Le cohabitant légal est assimilé au conjoint. Cette assimilation porte sur tous les cas où il est accordé au conjoint de s’absenter avec maintien de sa rémunération à l’occasion d’évènements familiaux.

FICHE C 5

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

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LA NOTION D’INCAPACITE DE TRAVAIL

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN[2]

1. La notion d’incapacité

L'incapacité de travail est définie comme « un état consécutif à des troubles dans les fonctions physiques et psychiques » qui empêche le travailleur d’effectuer son travail. Cette définition n’établit aucune distinction selon la cause de l’incapacité.

L’incapacité ne doit pas nécessairement résulter d’un cas de force majeure, elle doit seulement avoir pour conséquence de rendre l’exécution du travail temporairement impossible. Elle peut ainsi trouver son origine dans une faute, une imprudence ou une négligence du travailleur. Elle peut également aussi résulter d’une intervention chirurgicale pratiquée pour une raison autre que le rétablissement ou le maintien de la santé (ex. : une opération chirurgicale esthétique de pure convenance personnelle).

2. La référence au travail convenu

La notion d’incapacité de travail est appréciée, en matière contractuelle, en rapport avec le travail convenu puisque seule la prestation de celui-ci peut être exigée par l’employeur. En conséquence, il est possible que, tout en étant considéré comme incapable d'exercer le travail convenu, le travailleur soit capable d’exercer un autre travail ou soit reconnu apte pour l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

L’impossibilité pour le travailleur de prester son travail est appréciée au regard des tâches qu’il exécute réellement au moment où survient l’incapacité de travail. Cela signifie que l’incapacité ne s’évalue pas au regard des tâches déterminées au moment de la conclusion du contrat ou au regard des tâches que le travailleur a exercées antérieurement.

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FICHE C 6

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

AVERTISSEMENT

AUTEUR: Michel Davagle

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L’AVERTISSEMENT

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

1. L’obligation légale

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Seule la force majeure peut être invoquée pour justifier ce retard. L'obligation d'avertir l'employeur doit être également satisfaite quand une nouvelle période d'incapacité suit immédiatement une autre période d'incapacité ou quand survient une rechute.

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2. La notion d’ « immédiatement »

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail c’est-à-dire "dès que le travailleur est dans la possibilité de le faire". Il faut donc considérer que le travailleur doit, sauf dans le cas où survient un cas de force majeure, avertir son employeur le jour même où survient l'incapacité..

3. Le débiteur de l’obligation

L'obligation d'avertir l'employeur incombe uniquement au travailleur. Elle ne peut donc être étendue de plein droit aux membres de sa famille, ceux-ci ne contractant aucune obligation envers l’employeur.

4. La manière dont l’obligation est satisfaite

Le travailleur peut recourir à n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur. Il peut donc, par exemple, avertir celui-ci en lui téléphonant, en lui envoyant un télégramme, un fax ou un courriel. Quand le travailleur est capable de se déplacer, il peut se rendre lui-même au siège de l’entreprise pour avertir son employeur.

5. La preuve de l’avertissement

La preuve de l’avertissement incombe au travailleur. Elle peut être amenée par toute voie de droit en ce compris, les témoignages et les présomptions. Le doute ne profite toutefois pas au travailleur. Aussi, la preuve la plus probante consiste-t-elle en l'envoi d'une lettre recommandée mais le recours à un tel procédé n'est pas obligatoire.

6. La sanction

Le fait que le travailleur néglige d'avertir l'employeur ou avertisse celui-ci tardivement constitue sans conteste une faute mais le législateur a omis de préciser la sanction qui pouvait alors être appliquée. L’employeur peut, selon nous, refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours compris entre le début de son absence et la date d'avertissement.

Dans certains cas particuliers, le travailleur peut avoir commis une faute contractuelle de nature à entraîner la brusque rupture du contrat pour motif grave. L’employeur devra cependant s’assurer, avant de prendre une telle décision, si le travailleur ne peut justifier de circonstances particulières pouvant justifier son manquement.

FICHE C 7

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

CERTIFICAT MEDICAL

AUTEUR: Michel Davagle

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LE CERTIFICAT MEDICAL

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

1. L’obligation légale

Le travailleur doit envoyer à l'employeur un certificat médical dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit. Si aucune convention collective de travail ou aucun règlement ne l'exige, le certificat médical sera alors envoyé dans les deux jours ouvrables à compter du jour où l'employeur le demande.

2. Le délai d’envoi du certificat médical

Le délai d’envoi ou de remise du certificat médical est de deux jours ouvrables à dater du jour du début de l’incapacité ou de la réception de la demande de l’employeur à produire un certificat médical. Le délai détermine la période au cours de laquelle le certificat doit être envoyé et non la période au cours de laquelle il doit être reçu par l'employeur. Une convention collective ou le règlement de travail peut déterminer un autre délai, celui-ci pouvant être inférieur ou supérieur au délai légal.

3. La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical

La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical incombe au travailleur. Elle peut être apportée par toute voie de droit, y compris les présomptions et les témoignages. Le certificat médical ne doit donc pas être obligatoirement envoyé par lettre recommandée à la poste même si cette manière de procéder permet au travailleur de se constituer la meilleure preuve.

4. Le contenu du certificat médical

La loi précise que le certificat médical doit mentionner trois éléments :

l’incapacité de travail ;

la durée probable de l’incapacité ;

la possibilité du travailleur de se rendre à un autre endroit pour se soumettre au contrôle.

5. La prolongation de l’incapacité

L’incapacité de travail constituant une cause de suspension légale du contrat, le travailleur qui invoque la prolongation de cette période de suspension doit, selon nous, satisfaire aux mêmes obligations que celles qui lui sont imposées quand débute l’incapacité de travail.

6. Les sanctions

Lorsque le certificat médical est produit après le délai prescrit, le travailleur peut perdre sa rémunération pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise ou l'envoi du certificat. Cette sanction ne sera pas appliquée si le travailleur peut démontrer que le retard est dû à la force majeure. Le comportement du travailleur peut, dans certaines circonstances, constituer un motif grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail.

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FICHE C 8

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE CONTRÔLE

AUTEUR: Michel Davagle

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LE CONTRÔLE

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

1. L’exercice d’un droit patronal

Le travailleur doit recevoir le médecin envoyé par l'employeur et se laisser examiner par lui. Ce médecin est librement choisi par l'employeur et est rémunéré par ce dernier. L’employeur peut faire contrôler le travailleur dès le moment où il est informé de l’incapacité du travailleur.

Le contrôle médical ne peut plus être exercé que par un médecin possédant une expérience de cinq ans comme médecin généraliste.

2. La mission du médecin-contrôleur

Le médecin-contrôleur examine la réalité de l’incapacité de travail, vérifie la durée probable de l’incapacité et, le cas échéant, les autres données médicales si celles-ci sont nécessaires pour vérifier la bonne application des dispositions contenues dans la loi relative aux contrats de travail.

La mission du médecin-contrôleur est donc limitée aux constatations médicales portant sur l’existence ou non de l’incapacité de travail, son origine et la compatibilité d’une activité avec l’état de santé du travailleur. Toutes les autres constatations sont couvertes par le secret professionnel. Le médecin-contrôleur ne peut, à notre avis, émettre un avis sur le caractère temporaire ou définitif de l’incapacité.

3. L’avis du médecin-contrôleur

Le médecin-contrôleur doit remettre aussi rapidement que possible (éventuellement après avoir contacté le médecin-traitant) ses constatations écrites au travailleur. Si le travailleur n’est pas d’accord avec l’appréciation du médecin-contrôleur, son opposition sera actée par celui-ci sur le document écrit.

4. Le lieu et le moment où s’effectue le contrôle

Le médecin-contrôleur se présente, en principe, au lieu de résidence du travailleur. S'il y est invité, le travailleur doit, sauf si le médecin traitant estime qu'il ne peut se déplacer, se présenter chez le médecin-contrôle désigné par l'employeur. Dans ce cas, les frais de déplacement sont à charge de l’employeur. Ce droit peut être exercé durant toute la période d’incapacité et la visite du médecin-contrôle peut avoir lieu un dimanche, un jour férié ou en soirée.

5. La perte du salaire garanti

Si le médecin-contrôleur estime que le travailleur est apte au travail, celui-ci sera privé du salaire garanti à partir de la date où s’est effectué le contrôle. Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.

Le fait pour un travailleur de ne pas se soumettre au contrôle a pour conséquence la perte de salaire garanti pour les journées d'incapacité. Cette attitude ne constitue pas en soi un motif grave.

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FICHE C 9

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’ARBITRAGE

AUTEUR: Michel Davagle

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L’ARBITRAGE

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

1. La divergence de diagnostic

En cas de divergence d’avis entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, il faut considérer que les deux certificats ont la même valeur juridique et que l’un des certificats n’a pas la prééminence sur l’autre. Comme la charge de la preuve incombe à la partie qui prétend exercer un droit, l’employeur ne peut licencier le travailleur pour motif grave à moins qu’il ne démontre que le travailleur est en fait capable de travailler et que le refus de celui-ci constitue un motif grave. Quant au travailleur, il doit amener une preuve supplémentaire s’il souhaite bénéficier du salaire garanti. Dans ce cas, le travailleur ne peut se contenter d’envoyer un nouveau certificat médical de son médecin traitant ou d’un tout autre médecin.

2. L’arbitrage

Pour trancher le différend existant entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, les parties recourront prioritairement à l’arbitrage. Dans les deux jours ouvrables de la remise des constatations écrites faites par le médecin-contrôleur, la partie la plus diligente (en principe le travailleur) demandera à recourir à l’arbitrage.

Dans le délai imparti, les parties pourront se mettre d’accord sur l’identité du médecin qui arbitrera le différend. Ce médecin devra avoir, comme le médecin-contrôleur, une expérience de cinq ans en qualité de médecin généraliste. Si un accord ne peut être obtenu, la partie la plus diligente pourra désigner un médecin-arbitre repris dans la liste des médecins-arbitre tenue auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Le médecin-arbitre effectuera l’examen médical et statuera sur le litige médical endéans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Il notifiera sa décision au médecin-traitant et au médecin-contrôleur. L’employeur et le travailleur seront, quant à eux, informés de sa décision par lettre recommandée à la poste. Les frais de procédure et éventuellement les frais de déplacement du travailleur seront à charge de la partie perdante.

Dès le moment où les parties ont accepté l’arbitrage, elles ne peuvent plus demander au tribunal de désigner un médecin expert. La décision qui découlera de la procédure d’arbitrage sera définitive et liera les parties.

3. La perte du salaire garanti

Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.

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FICHE C10

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE SALAIRE GARANTI

AUTEUR: Michel Davagle

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LE SALAIRE GARANTI

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

1. Le jour de carence (période d’essai ou contrat à durée déterminée de moins de 3 mois)

Quand l’incapacité de travail dure moins de quatorze jours civils, le premier jour ouvrable de la période d’incapacité de travail est un jour de carence. Cette disposition n’est toutefois applicable que quand l’incapacité de travail du travailleur survient durant la période d'essai ou durant un contrat de travail à durée déterminée de moins de 3 mois

Une convention collective a été signée dans le secteur des établissements et services d’éducation spécialisée (C.P. 319.02) et dans les secteurs des soins de santé (C.P. 305) mettant à charge de l’employeur la rémunération afférente au jour de carence. Celui-ci n’est donc pas supprimé mais il est rémunéré. Succède donc au jour de carence payé par l’employeur la période des sept jours civils de salaire garanti.

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2. La période de salaire garanti

La période de salaire garanti débute le premier jour ouvrable de la période d'incapacité. Si l'employeur doit appliquer un jour de carence, la période de salaire garanti débutera le lendemain du jour de carence même s'il s'agit d'un dimanche, d'un jour férié ou d'un jour où le travailleur ne devait pas travailler. Ainsi, en référence à l'exemple cité ci-dessus, le premier jour de la période de salaire garanti débutera le mardi.

J	V	S	D	L
T	T	C	SG	SG

T = travail C= jour de carence SG= salaire garanti

Si le travailleur est apte à travailler au moment de se présenter au travail et ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, soit entamer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, soit poursuivre le travail, l'employeur est tenu de lui payer sa rémunération normale. Dans ce cas, cette journée constitue le premier jour de la période de salaire garanti.

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4. Les cas où la rémunération garantie n'est pas due

La rémunération garantie n'est pas due par l'employeur dans deux cas :

1) si l'accident est survenu à l'occasion d'une compétition sportive ou d'une exhibition sportive pour laquelle le travailleur reçoit une rémunération (sous quelque forme que ce soit) et que l'organisateur perçoit un droit d'entrée ;

2) si l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave commise par le travailleur.

Il y a faute grave quand le travailleur a posé un acte dont il connaissait le danger évident ou quand il n'a pas pris en considération les mesures de sécurité les plus élémentaires s'imposant sur le plan de la santé. Ainsi commet une faute grave, le travailleur qui conduit son véhicule en état d’ivresse.

FICHE C11

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LA RECHUTE

AUTEUR: Michel Davagle

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LA RECHUTE

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

La rémunération garantie n'est pas due une nouvelle fois lorsque la nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze jours civils consécutifs qui suivent la fin d'une période d'incapacité ayant déjà donné lieu au paiement de la rémunération garantie. Il s'agit là d'une présomption légale.

La rémunération garantie est due:

1) pour la partie de la période des quatorze jours ou des trente jours restant à courir si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue ci-dessous durant une période de quatorze ou trente jours. Ainsi, un travailleur qui a déjà bénéficié de vingt jours civils de salaire garanti, peut encore bénéficier, en cas de rechute de dix jours civils de salaire garanti ;

2) lorsque le travailleur établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou à un autre accident. S'il s'agit d'une autre incapacité, l'employé bénéficiera de nouveau d'un salaire garanti.

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FICHE C 12

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’INDEMNISATION

AUTEUR: Michel Davagle

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L’INDEMNISATION DES EMPLOYES

LA MALADIE ET L'ACCIDENT DE DROIT COMMUN

1. L'indemnisation des employés (régime normal).

L'employé a droit à sa rémunération garantie pendant les 30 premiers jours civils de son incapacité. Après cette période, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités à raison de 60% ou de 55% de son dernier salaire plafonné.

2. Durant la période d’essai ou un contrat à durée déterminée de moins de trois mois

2.1. Le premier mois du contrat de travail

Si l’éducateur a moins d’un mois d’ancienneté de service, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités (60% de son salaire) durant ce premier mois d’ancienneté. Le premier jour ouvrable de la période d’incapacité sera un jour de carence pratiqué par l’assurance soins de santé et indemnités même si une convention sectorielle a prévu de rémunérer ce jour de carence.

2.2. Après le premier mois d’ancienneté

1 j . de carence si l’incapacité dure moins de 14 j. civils

Le jour de carence est le premier jour ouvrable qui suit l’incapacité. Si celle-ci survient au travail, le travailleur touchera son salaire garanti pour la journée interrompue et le jour de carence sera le premier jour ouvrable qui suit le jour où est survenue l’incapacité. Ce jour de carence est rémunéré notamment dans le secteur de l’éducation spécialisée.

7 j. civils de salaire garanti - 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel

Si l’incapacité est survenue au travail et que le travailleur a été empêcher de poursuivre son travail, la journée interrompue constitue le premier jour de la période de salaire garanti.

7 j. civils à 86,93% - précompte professionnel

16 j. civils à 60% salaire pris en charge par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnité – 11,11% de précompte professionnel

+ 26,93% pris en charge par l’employeur – précompte professionnel

Durant cette période l’employeur payera au travailleur 26,93% de la partie de la rémunération qui ne dépasse pas le plafond salarial de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

Intervention uniquement de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités :

60% ou 55% – 11,11% de précompte professionnel

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FICHE C 13

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL

NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

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LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL

1. La définition de l'accident de travail

Tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de travail et qui produit une lésion est un accident de travail. Au départ de cette définition, il faut donc se garder de conclure que tout accident qui survient sur les lieux du travail constitue a priori un accident de travail.

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2. La charge de la preuve

Le travailleur doit apporter la preuve de l’existence :

d'une lésion corporelle ;

de l’événement soudain ;

de la survenance de l’événement soudain dans le cours de l'exécution du contrat de travail.

A partir du moment où ces trois éléments sont démontrés, le travailleur bénéficie d’une présomption que l'accident survenu durant l'exécution du contrat est supposé être survenu par le fait du travail et que la lésion provoquée par un événement soudain est supposée trouver son origine dans un accident de travail. Ces deux présomptions sont réfragables c’est-à-dire que l’assureur-loi peut apporter la preuve du contraire.

3. La lésion

La lésion peut consister en une atteinte physique ou psychique. Une dépression nerveuse, une maladie mentale ou des troubles de mémoire consécutifs à un accident de travail sont considérés comme des lésions corporelles.

La lésion peut aussi être une maladie causée par un fait accidentel (ex. : le tétanos consécutif à une blessure, l’hépatite ou le sida contracté par un infirmier par une piqûre d’une seringue infectée). Le dégât occasionné à une prothèse (ex. : bris des lunettes) doit être considéré comme une lésion.

4. L’événement soudain

Le caractère soudain de l’événement constitue le critère déterminant de la notion d’accident de travail. Le travailleur ne doit pas seulement prouver qu’il a subi une lésion à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il doit en outre rapporter la preuve d’un évènement soudain. La recherche d’un événement soudain est souvent problématique quand la lésion est la conséquence de gestes répétitifs.

L’événement ne doit pas être anormal. Ainsi, un fait qui survient dans l’exercice journalier et habituel (ex. : soulever une personne handicapée) peut être un événement soudain occasionnant une lésion. Il faut toutefois que, dans cet exercice habituel et normal du travail, il puisse être décelé un élément qui a produire la lésion.

L’événement soudain peut consister dans un effort de la victime ou être provoqué par un choc psychologique ou émotionnel. Des circonstances particulièrement stressantes peuvent également constituer l’événement soudain.

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FICHE C 14

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL

NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL (SUITE)

5. L’exécution du contrat de travail

L’accident ne doit pas nécessairement se produire durant le travail mais il doit survenir dans le cours de l’exécution du contrat de travail c’est-à-dire à un moment où le travailleur se trouvait sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de son employeur. Les accidents survenus au réfectoire ou durant la pause de midi (ex. blessure occasionnée en jouant au ballon sur l’aire de jeu du service) sont souvent considérés comme des accidents de travail. Si le travailleur se blesse en s’adonnant à une occupation personnelle (ex. : en nettoyant sa voiture ou en allant faire une course dans le voisinage), l’accident ne peut être considéré comme un accident de travail.

Les évènements extra-professionnels qui sont organisés par l’entreprise ou avec l’autorisation de l’employeur, sont en principe considérés comme survenant durant l’exécution du contrat de travail. Par contre, l’accident qui survient lors d’un souper pris entre collègues de travail et organisé à leur seule initiative ne peut être considéré comme considéré comme survenant au cours de l’exécution du contrat.

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6. Le fait de l’exécution du contrat de travail

Même si l’accident survient pendant les heures de travail, il est requis qu’il soit survenu par le fait de l’exécution du contrat de travail. Il doit donc exister un lien de cause à effet entre l’accident survenu et l’exécution du contrat de travail. Ce lien causal existe dès l’instant où l’évènement qui s’est produit a un lien quelconque avec l’entreprise dans laquelle le travail est effectué. Autrement dit, l’accident ne se produit pas en raison de l’exécution du contrat de travail si la cause réside dans le fait que l’intéressé effectuait des activités personnelles sortant des préoccupations normales de travail.

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7. La cause extérieure

La notion de cause extérieure a remplacé celle de « force extérieure » utilisée auparavant. L’élément d’extériorité ne doit donc pas se manifester de manière brutale ou le choc provoqué par la rencontre d’un objet ne doit pas nécessairement être brutal. La notion de cause extérieure permet de considérer comme accident de travail la lésion née d’un simple mouvement ou d’un effort.

La cause n’est pas extérieure quand elle est due à une déficience de l’organisme. Un simple geste, tel que le fait de s’accroupir, ne constitue pas un élément soudain dont la cause est extérieure au travailleur.

FICHE C 15

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

1. La définition

L'accident sur le chemin du travail est l'accident survenu sur le trajet normal que le travailleur doit parcourir de sa résidence pour se rendre au lieu d'exécution de son contrat de travail et inversement.

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2. La notion de trajet normal

La notion de « trajet normal » ne désigne pas nécessairement le trajet le plus court, le plus direct. Le trajet reste normal si, par exemple, le travailleur emprunte un trajet plus long mais qui offre, par exemple, plus de sécurité.

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2.1. Les détours et les interruptions nécessaires

Le trajet demeure normal :

quand le détour est insignifiant

quand le détour effectué par le travailleur est peu important et se justifie par un motif légitime ;

quand l’interruption du trajet est peu importante et est justifiée par un motif légitime.

Le motif légitime se situe entre la force majeure et le motif de convenance personnelle. La contrainte qui caractérise la cause légitime peut résulter des convenances, de la morale ou des habitudes. Elle peut résulter d’une pratique professionnelle (ex. : boire un verre entre collègues en fin de semaine) ou des nécessités de la vie courante (ex. acheter des croissants en se rendant au travail).

Ont été considérés comme justifiés par une raison légitime, les détours et les interruptions effectués pour :

acheter de la nourriture ;

rendre visite à son épouse hospitalisée ;

conduire ou reprendre les enfants à la garderie ou à l'école.

2.2. Les détours ou interruptions importantes

Le trajet cesse d’être normal quand l’interruption ou le détour est important sans être justifié par la force majeure. La force majeure doit être entendue au sens du droit commun et consister donc en un obstacle imprévu et imprévisible, exempt de toute faute de celui qui l’invoque. Certaines juridictions considèrent que le détour important ne doit pas nécessairement être justifié par un cas de force majeure.

2.3. Les détours ou interruptions pour convenance personnelle

Les détours et interruptions exclusivement effectués pour des motifs de convenance personnelle (ex. : acheter un disque) ont pour conséquence que le trajet n’est plus considéré comme normal.

FICHE C 16

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

NOTION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL (SUITE)

3. La notion de résidence

La résidence est le lieu où le travailleur fixe, au moins temporairement, son habitation. Le lieu où le travailleur loge par hasard la nuit ne peut être considéré comme étant la résidence. Par contre, la résidence secondaire où l’on passe régulièrement des courts séjours constitue un lieu de résidence. Lien avec le mémento

4. Le lieu d’exécution du travail

Le lieu d’exécution du travail désigne tout endroit où le travailleur se trouve sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de l’employeur. Cela signifie que si le travailleur, sans raison légitime, se rend à son entreprise (ex. : pour rencontrer un collègue), l’accident survenu alors qu’il se rendait à l’entreprise ne constitue pas un accident sur le chemin du travail.

5. Le moment où débute le chemin du travail

Le chemin du travail débute dès le moment où le travailleur quitte sa maison ou son appartement. L’accident qui survient dans le sentier qui sépare l’habitation et la rue ainsi que l’accident survenu dans les escaliers communs de l’habitation à appartements doivent être considérés comme des accidents survenus sur le chemin du travail.

La chute survenant dans les escaliers de la maison alors que le travailleur s’apprêtait à partir ne peut être considérée comme accident survenu sur le chemin du travail puisque le travailleur n’avait pas encore quitté sa résidence.

6. Les assimilations à la notion de chemin du travail

La notion de chemin du travail est notamment étendue aux situations suivantes :

le trajet effectué par le travailleur de son lieu de travail vers le lieu où il prend ou se procure son repas et inversement. Cette assimilation vise le repas pris durant une pause de travail et non le repas pris avant ou après le travail ;

le trajet parcouru par le travailleur de son lieu de travail à l'endroit où le travailleur suit des cours en vue de sa formation professionnelle et de cet endroit à sa résidence. Les cours doivent nécessairement être suivis en vue de parfaire sa formation professionnelle. Ils peuvent être donnés en dehors des heures de travail et ne doivent pas recevoir l’autorisation de l’employeur ;

le trajet effectué par le travailleur du lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un employeur vers le lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un autre employer. L’assureur-loi de l’employeur chez qui le travailleur se rend indemnisera le travailleur ;

le déplacement effectué par le travailleur pour chercher un nouvel emploi pendant le délai de préavis durant le demi-jour ou les deux demi-jours de congé accordé(s). Le travailleur devra démontrer que le déplacement était effectué pour rechercher un emploi ;

· le trajet parcouru par le travailleur pour se rendre, même en dehors des heures de travail, de sa résidence ou du lieu où il a repris le travail, chez son précédent employeur afin notamment de remettre ou de recevoir les documents prescrits par la législation sociale…

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FICHE C 17

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL OU

SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

INDEMNISATION

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’INDEMNISATION POUR UNE INCAPACITE TOTALE TEMPORAIRE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

1. Le régime normal des employés

L'employeur paie la rémunération durant les 30 premiers jours civils à compter du premier jour de l'incapacité. Après la période de salaire garanti, le travailleur a droit à charge de l'assurance à une indemnité égale à 90% du salaire quotidien moyen octroyée par jour civil. Du montant de l’intervention de l’assureur-loi, il faut déduire 13,07% de cotisations de sécurité sociale et 11,11% de précompte professionnel.

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2. L’accident survenant durant la période d’essai ou dans un contrat à durée déterminée de moins de trois mois.

Après la période des sept jours civils de salaire garanti, l’employeur paie à l’employé, à titre d’avance, un montant égal au salaire net perçu normalement par le travailleur. Celui-ci subrogera, par écrit, l’employeur dans ses droits aux indemnités dues par l’assureur-loi pour cette période de vingt-trois jours civils.

7 j. civils de salaire garanti – 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel

(la journée de travail interrompue doit être considérée comme le premier jour de la période de salaire garanti).

23 j. civils 86,93% - précompte professionnel

Intervention de l’assurance accident de travail : 90% du salaire quotidien moyen – 13,07% O.N.S.S. – 11,11% précompte professionnel

3. Les indemnités payées par l'assurance

En cas d'incapacité temporaire totale, les indemnités payées par l'assurance sont égales à 90% du salaire quotidien moyen et octroyées par jour civil.

Le salaire quotidien moyen est calculé en fonction de la rémunération à laquelle le travailleur a droit pour l’année qui précède l’accident en raison de la fonction exercée dans l’entreprise au moment de l’accident, rémunération divisée par 365. La rémunération de base est prise compte jusqu’à un montant maximum qui est, au 1^er janvier 2006, de 33.403,08 EUR.

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4. La faute intentionnelle du travailleur

Aucune indemnité n'est due quand la victime a provoqué intentionnellement l'accident. La faute lourde ne peut être assimilée à une faute intentionnelle. Ainsi, la conduite en état d'ivresse d'une voiture ne constitue pas en soi une faute intentionnelle.

FICHE C 18

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL OU

SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

REMBOURSEMENT DES FRAIS

AUTEUR: Michel Davagle

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LE REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

L'assurance rembourse :

les frais pharmaceutiques ;

les frais médicaux, chirurgicaux dans les limites du barème fixé par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités ;

les frais d'hospitalisation à concurrence du prix de journée fixé par la loi pour une chambre commune ;

les frais de réparation (ou de remplacement) des prothèses (dentiers, lunettes...) et des appareils orthopédiques ;

les frais de déplacement du travailleur pour les déplacements effectués à la demande de l’assureur-loi, du tribunal du travail ou du Fonds des accidents de travail ainsi que les frais de déplacement effectués pour des raisons médicales (ex. : pour se faire soigner à l’hôpital). Les trajets en transport en commun sont remboursés intégralement. Les trajets en voiture, pour des distances d’au moins 5 km, sont remboursés à raison de 0,25 EUR. par kilomètre ;

les frais de déplacements des membres de la famille qui viennent rendre visite au travailleur hospitalisé. Des limitations sont fixées par la loi.

Les frais médicaux et chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers sont à charge de l’assureur-loi jusqu’à l’expiration du délai de révision. Après cette date, ils sont à charge du Fonds des accidents de travail. Ces frais médicaux sont remboursés sur base du tarif INAMI.

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FICHE C 19

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE PROFESSIONNELLE

AUTEUR: Michel Davagle

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LA MALADIE PROFESSIONNELLE

1. La notion de maladie professionnelle

Bien que le législateur n’ait pas donné de définition légale de la « maladie professionnelle », celle-ci résulte d’une exposition plus ou moins longue à des effets nocifs qui entraîne un dommage.

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2. Les preuves à apporter

Un arrêté royal dresse une liste des maladies professionnelles donnant lieu à une indemnisation. Dans cette hypothèse, la victime doit établir que la maladie qu’elle a contractée est reprise dans la liste des maladies professionnelles et qu’elle a été exposée au risque professionnel de cette maladie. Lorsque la preuve de l’exposition au risque est démontrée, le lien de causalité entre le risque et le dommage est alors établi de manière irréfragable.

Si la maladie n’est pas reprise dans la liste des maladies professionnelles, elle pourra toutefois donner lieu à indemnisation si elle trouve « sa cause déterminante et directe dans l'exercice de la profession ». Le travailleur devra, dans ce cas, prouver le lien de causalité entre la maladie et l'exposition au risque professionnel de cette maladie. Ce lien doit être certain, direct et déterminant c’est-à-dire que les effets dommageables doivent être à ce point évidents que l’on ne puisse douter de l’exister d’une maladie professionnelle.

3. L’indemnisation pour une incapacité totale temporaire

Lorsque la maladie entraîne une incapacité temporaire de travail, l’indemnisation est identique à celle prévue en matière d’accident de travail. (fiche C17). Elle n’est toutefois prévue que si l’incapacité temporaire dure au moins quinze jours.

4. L’écartement préventif

Le législateur a prévu diverses mesures préventives. L’une d’elle consiste à écarter le travailleur du poste de travail l’exposant à un risque de maladie professionnelle.

La mesure d’écartement d’une femme enceinte donnant lieu à une intervention du Fonds des maladies professionnelles ne peut s’appliquer qu’aux travailleurs exposés au risque des seules maladies professionnelles reprises dans la liste des maladies professionnelles donnant lieu à réparation. Autrement dit, la mesure ne concerne pas la maladie qui, tout en ne figurant pas sur ladite liste, trouve sa cause déterminante et directe dans l’exercice de la profession.

La mesure d’écartement d’une femme enceinte ouvre le droit à une indemnité accordée par le Fonds des maladies professionnelles limitée à la période s’écoulant entre le début de la grossesse et le début des sept semaines préalables à la date présumée de l’accouchement.

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5. Le vaccin antihépatique B

Certains travailleurs ont l’obligation de se faire vacciner contre l’hépatite B. Les frais de vaccination sont à charge de l’employeur.

FICHE C 20

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR: Michel Davagle

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LE CONGE DE MATERNITE

La femme a droit à quinze semaines de congé de maternité ou, en cas de naissances multiples, à dix-sept ou dix-neuf semaines de congé de maternité. Une semaine doit obligatoirement être prise avant la date probable d'accouchement. Neuf semaines de repos devront être pris après la date de l'accouchement.

date probable de l’accouchement

cinq semaines semaine obligatoire neuf semaines obligatoires

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X……………………………………

En cas de naissances mutiples :

date probable de l’accouchement

sept semaines semaine obligatoire neuf semaines obligatoires deux semaines facultatives

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X…………………………………… I++++++++++++++++++I

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1. Le congé de grossesse

1.1. La remise d’un certificat médical

La travailleuse doit remettre à l'employeur, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement (au plus tard neuf semaines avant la date probable d’accouchement en cas de naissances multiples), un certificat médical précisant la date probable de cet accouchement.

1.2. Le début du congé de grossesse

La travailleuse a le droit de prendre un congé prénatal. Celui-ci débute à la date demandée par la travailleuse et ce, au plus tôt six semaines (huit semaines en cas de naissances multiples) avant la date présumée de l’accouchement. La travailleuse n'est donc pas obligée de prendre la totalité du congé prénatal avant la date d'accouchement. Elle pourra alors reporter, après le congé d'accouchement, la période de congé de grossesse qu'elle n'a pas prise avant la date réelle de l’accouchement et durant laquelle elle a travaillé.

3 semaines 1 semaine obligatoire 9 semaines obligatoires 2 semaines reportées

xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************Ixxxxxxxxxxxxxxxxxx

En cas de naissances mutiples :

3 semaines 1 semaine obligatoire 9 semaines obligatoires 2 semaines prolongation 4 semaines reportées

xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************I………………………….IxxxxxxxxxxxxxxxI

Il est interdit à la travailleuse de travailler à partir du 7^ème jour qui précède la date probable de l’accouchement ce qui a pour conséquence que le congé de maternité débutera au plus tard 7 jours avant la date probable de l’accouchement. La période du congé de grossesse qui pourra être reportée après la période de repos d’accouchement sera donc de maximum cinq semaines (sept semaines en cas de naissances multiples)

La travailleuse qui désire prendre son repos prénatal est tenue d'adresser à sa mutuelle une demande accompagnée d'un certificat médical indiquant la date présumée de l'accouchement pour bénéficier des indemnités de maternité.

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FICHE C 21

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR: Michel Davagle

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LE CONGE DE MATERNITE (SUITE)

1.3. L’incapacité de travail durant la grossesse

La travailleuse en état d'incapacité de travail pendant la période des six semaines (ou huit semaines en cas de naissances multiples) précédant l'accouchement et qui n'a pas introduit une demande de repos prénatal peut, sous certaines conditions, bénéficier pour cette période de l'indemnité de maternité. Pour que cette période soit considérée comme une période de repos de maternité, la période d'incapacité doit être ininterrompue, précéder l'accouchement et ne pas être suivie d'une reprise du travail.

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En cas de naissance d’un enfant :

Date de l’accouchement

1 semaine 1 semaine 1 semaine 2 semaines 1semaine 9 semaines 2 semaines

………T…....I..….…M..…I….…T…...…IxxxxxxxxxxxxI---------------X************Ixxxxxxxxxxxxxxx

T = travail ; M = maladie ; xxxxx = repos prénatal ; ----- : semaine obligatoire ; *****= repos postnatal

1.4. L’incapacité durant toute la période des six(ou des huit semaines) avant l’accouchement

A la demande de la travailleuse, la période du congé postnatal est prolongée d’une semaine lorsque la travailleuse a été incapable d’effectuer son travail pour cause de maladie ou d’accident durant TOUTE la période des six semaines (ou, en cas de naissance multiple, des huit semaines) qui précèdent la date effective de l’accouchement.

2. La prolongation du congé de maternité en cas de naissances multiples

En plus des deux semaines prénatales facultatives, la mère peut, à sa demande, prolonger le repos postnatal de deux semaines maximum. Pour ce faire, elle doit communiquer à son employeur son intention et lui indiquer le nombre de jours qu’elle souhaite prendre.

3. Le congé d'accouchement

Pendant les neuf semaines qui suivent l'accouchement, la travailleuse ne peut prester aucun travail. Le congé prénatal qui est reporté pour prolonger le congé d'accouchement débute immédiatement après le congé d'accouchement.

4. Les indemnités de maternité

Pendant les 30 premiers jours civils, l'indemnité payée par la mutuelle est égale à 82% de la rémunération brute non plafonnée. A partir du 31ème jour jusqu’à la fin du congé de maternité, l’indemnité est égale à 75% de la rémunération brute plafonnée fixée par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

Un précompte professionnel de 11,11% est retenu sur les indemnités payées par la mutuelle.

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5. Les examens prénataux

La travailleuse a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, pour se rendre à des examens prénataux. Elle ne peut exercer ce droit que si elle a déjà informé l'employeur de son état de grossesse et si elle ne peut se rendre à ces examens en dehors des heures de travail. La durée de l'absence autorisée ne peut dépasser le temps dont la travailleuse a besoin pour subir cet examen prénatal.

Pour bénéficier du salaire garanti, la travailleuse doit avertir préalablement l'employeur de son absence et produire un certificat médical justifiant son absence que si une convention collective de travail ou le règlement de travail l'exige ou si l'employeur le demande.

FICHE C 22

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION DE L’ENFANT

AUTEUR: Michel Davagle

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HOSPITALISATION DE L’ENFANT

LE CONGE DE MATERNITE

1. Le principe

Si le nouveau-né doit rester hospitalisé plus de sept jours après sa naissance, la mère peut demander de prolonger son repos de maternité d’une durée égale à la période d’hospitalisation qui dépasse les sept premiers jours. Toutefois, cette prolongation ne peut dépasser 24 semaines.

2. Les formalités

La travailleuse doit remettre à son employeur et à sa mutuelle, à la fin du repos postnatal, une attestation de l’établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours suivant sa naissance et mentionnant la durée de l’hospitalisation.

3. L’indemnisation

La prolongation du repos de maternité suite à l’hospitalisation prolongée du nouveau-né est indemnisée à concurrence de 75% de la rémunération plafonnée de la travailleuse.

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FICHE C 22

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

AUTEUR: Michel Davagle

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HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

LE CONGE DE MATERNITE

1. L'hospitalisation de la mère

Le père de nouveau-né peut également bénéficier d'un congé de paternité si les trois conditions suivantes sont satisfaites :

le congé de paternité ne peut débuter avant le 8^ème jour qui suit le jour de la naissance de l’enfant ;

le nouveau-né doit avoir quitté l’hôpital ;

l’hospitalisation de la mère doit durer plus de sept jours.

Le congé de paternité prendra fin au moment où l'hospitalisation de la mère se termine ou, au plus tard, au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par la mère.

1.1. Les formalités

Le père qui souhaite bénéficier de ce congé de paternité doit en informer par écrit son employeur avant le début du congé de paternité. Cet écrit mentionnera la date de début du congé ainsi que la durée probable de l'absence. Une attestation médicale certifiant l'hospitalisation de la mère pour une période de plus de sept jours doit également être envoyée à l'employeur dans les plus brefs délais.

N.B. : Le travailleur devra également introduire une demande auprès de sa mutuelle accompagnée d'une attestation de l'établissement hospitalier.

1.2. L’indemnisation

Le travailleur percevra alors de sa mutuelle d'une indemnité journalière fixée à 60% de sa rémunération perdue (plafonnée) octroyée par jour ouvrable. Pendant ce congé de paternité, la mère conserve son droit aux indemnités de maternité.

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2. Le décès de la mère

En cas de décès de la mère, le père de l'enfant peut bénéficier d'un congé de paternité qui ne peut excéder la partie du congé de maternité non encore épuisé par la mère au moment de son décès.

2.1. Les formalités

Pour bénéficier de cette disposition, le travailleur doit en informer l'employeur par écrit dans les sept jours à dater du décès de la mère. Cet écrit mentionnera la date du début du congé de paternité et la durée probable de l'absence. Le père doit également introduire une demande auprès de sa mutuelle.

2.2. L’indemnisation

L'indemnité est payée par la mutuelle auprès de laquelle le père est affilié et a la qualité de titulaire. Le montant de l'indemnité octroyée par jour ouvrable est fixé au même taux que l'indemnité de maternité, compte tenu de la durée déjà écoulée du congé de maternité.

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FICHE C 23

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR: Michel Davagle

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LA PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

LE CONGE DE MATERNITE

1. Les travaux à risques

Si un travail présente un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ainsi que pour la santé de l'enfant ou s'il peut avoir des répercussions nuisibles sur la grossesse ou l'allaitement, l'employeur doit aménager provisoirement les conditions de travail ou la durée du travail à risque de la travailleuse concernée.

Si cet aménagement n'est pas techniquement ou objectivement possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'employeur proposera alors à la travailleuse un autre travail compatible avec son état. C'est seulement si un changement de poste de travail ne peut être proposé que le contrat de travail sera alors suspendu.

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2. Le travail de nuit

2.1. Une interdiction relative

Pendant la période des huit semaines précédant la date probable de l'accouchement, la travailleuse ne peut être obligée d'effectuer un travail de nuit. Par contre, elle peut, si elle le souhaite, continuer à travailler la nuit à moins qu’elle ne soit occupée à un poste à risques.

Le travail de nuit est, pour l'application de cette disposition, le travail qui est principalement réalisé entre 20 h. et 6 h. La disposition s'applique donc seulement aux éducatrices qui effectuent des gardes dormantes ou non dormantes.

La travailleuse ne peut également être obligée de travailler la nuit si un certificat médical établit que ce travail de nuit peut compromettre la sécurité ou la santé de la travailleuse ou pour la santé de son enfant. Cette possibilité est accordée à la travailleuse durant toute la période de grossesse et (ou) durant la période qui s'étend de la 10^ème à la 13ème semaine après la date de l'accouchement.

2.2. La mesure prise

Quand un travail de nuit ne peut plus être effectué, l'employeur affectera la travailleuse à un travail de jour. Si un tel transfert n'est pas techniquement ou objectivement possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'exécution du contrat de travail sera alors suspendue.

Si cette suspension survient durant la période de grossesse, le congé de maternité débutera obligatoirement la 6ème semaine qui précède la date présumée de l'accouchement. Dès qu'une mesure d'écartement du poste de travail de nuit prend fin, l'employeur doit à nouveau occuper la travailleuse dans les conditions de travail initiales.

3. Les heures supplémentaires

La travailleuse enceinte ou qui allaite ne peut prester des heures supplémentaires.

4. L’examen médical de reprise du travail

La travailleuse qui reprend le travail après une période d’accouchement est soumise à un examen de reprise du travail qui doit avoir lieu au plus tôt le jour de la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours ouvrables de la reprise du travail.

FICHE C 24

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’INDEMNISATION DE LA TRAVAILLEUSE ECARTEE DE SON POSTE DE TRAVAIL

LA CONGE DE MATERNITE

1. L’indemnisation de la travailleuse écartée de son travail

1.1. L’intervention de la mutuelle

La travailleuse qui est écartée du travail, soit parce que son poste de travail comporte des risques ou est effectué principalement la nuit, bénéficiera, si l'employeur ne peut fournir un travail de remplacement, des indemnités payées par le mutuelle au taux de 60% de la dernière rémunération perçue par la travailleuse.

1.2. L’intervention du Fonds des maladies professionnelles

Certains risques constituent des motifs d'intervention du Fonds de maladies professionnelles. Dans cette éventualité et si l'employeur ne sait pas procurer un travail de remplacement, le Fonds interviendra à concurrence de 90% de la rémunération journalière quotidienne pour la période qui s’étend entre la date de l’écartement du travail et le début des sept (ou neuf) semaines se situant avant la date probable de l’accouchement.

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FICHE C 25

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

PAUSES D’ALLAITEMENT

AUTEUR: Michel Davagle

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LES PAUSES D’ALLAITEMENT

LE CONGE DE MATERNITE

1. L’existence d’un droit

La travailleuse bénéficie d’un droit aux pauses d’allaitement qui s’étend sur une période débutant à la fin du congé de maternité et se terminant sept mois après la naissance de l’enfant. Cette période de sept mois peut être prolongée de maximum deux mois en raison de circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé de l’enfant et attestées par un certificat médical. La naissance prématurée d’un enfant est considérée comme une circonstance exceptionnelle.

Congé de maternité

X---------------------------------------I

Congé allaitement ( 7 mois maximum) Raisons impérieuses (2 mois maximum)

X……………………………………………I*********************************I

Ces pauses constituent une suspension de l’exécution du contrat mais pour laquelle l’employeur ne doit payer aucun salaire garanti. La travailleuse percevra, à titre de compensation, une intervention financière de la mutuelle égale à 82% de sa rémunération non plafonnée. Un précompte professionnel de 11% est toutefois retenu sur l’indemnité.

Les pauses d’allaitement doivent toutefois être considérées comme du temps de travail pour l’application de la législation sociale et donc notamment pour le calcul de la durée du travail.

2. La durée des pauses d’allaitement

La travailleuse a droit à une pause si le temps de travail effectif est d’au moins quatre heures ou à deux pauses si le temps de travail effectif est d’au moins sept heures et demi.

La durée d’une pause d’allaitement est d’une demi-heure. Si la travailleuse a droit à deux pauses d’allaitement,elle peut les prendre en une ou deux fois au cours de la même journée.

3. Le moment des pauses d’allaitement

La travailleuse et l’employeur conviennent ensemble du moment où la travailleuse prend sa (ses) pause(s) d’allaitement. A défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou précèdent directement les temps de repos prévus au règlement de travail.

4. La notification à l’employeur et la preuve de l’allaitement

La travailleuse avertit[3], au moins deux mois à l’avance, son employeur de son intention d’utiliser son droit à des pauses d’allaitement. Ce délai de deux mois peut être réduit de commun accord entre l’employeur et la travailleuse.

Le droit aux pauses d’allaitement n’est accordé que si la travailleuse apporte la preuve de l’allaitement en produisant soit une attestation de l’O.N.E., soit un certificat médical. Cette attestation ou ce certificat doit être renouvelé chaque mois et remis chaque mois à l’employeur.

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FICHE C 26

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DIFFERENTES FORMULES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES DIFFERENTS FORMULES DE CREDIT-TEMPS

La C.C.T. n° 77bis conclue le 19 décembre 2001 instaure trois systèmes de « crédit-temps » :

le droit à un crédit-temps pour les travailleurs à temps plein ou à temps partiel comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

le droit de réduire d’1/5^ème de son temps de travail sous la forme d’un jour ou de deux demi-jours de congé par semaine, pour les travailleurs à temps plein comptant au moins cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

le droit de réduire son travail à temps plein à un mi-temps pour le travailleur âgé de plus de 50 ans, comptant une ancienneté de 20 ans en qualité de salarié et de 5 ans dans l’entreprise.

Crédit-temps

Congés thématiques

Droit instauré par la C.C.T. n°77 bis

Formule 1 Formule 2

Crédit-temps complet Crédit-temps

(Formule 1A) d’1/5^ème temps

Crédit-temps à mi-temps

(Formule 1B)

Formule 3

Travailleurs âgés de 50 ans et plus

Réduction des prestations d’au moins ¾ temps à un mi-temps

(formule 3A)

Réduction d’1/5^ème temps les prestations à temps plein

(formule 3B)

- pour apporter des soins palliatifs

- assister un membre de sa famille gravement malade

- bénéficier d’un congé parental

L’exercices des droits énumérés ci-dessus requiert, dans les entreprises[4] occupant dix travailleurs ou moins, l’accord de l’employeur. Le travailleur ne dispose donc pas, dans cette hypothèse, d’un droit au crédit-temps. L’accord ou le refus de l’employeur sera communiqué au travailleur au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel la demande est introduite.

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FICHE C 27

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DIFFERENTES FORMULES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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TABLEAU SYNTHETIQUE DES TROIS FORMULES

LE CREDIT-TEMPS

Possibilité

Durée minimale

Durée maximale

Condition d’ancienneté dans l’entreprise

Condit. relative au régime de travail dans la dernière année

Montants mensuels bruts

(au 1^er octobre 2006)

Crédit temps (formule 1A) )

Suspension complète

(formule 1A)

3 mois

1 an / 5 ans

Etre sous contrat de travail

Quel que soit le régime de travail

418,76 EUR.

si moins de 5 ans d’ancienneté

558,35 EUR

si au moins au moins 5ans

Crédit temps (formule 1B) )

Réduction à ½ temps

(formule 1B)

3 mois

1 an / 5ans

12 mois dans les 15 mois qui précède l’avertissement écrit fait à l’employeur

Minimum ¾ temps dans les 12 mis qui précèdent l’avertissement écrit fait à l’employeur

209,37 EUR

si moins de 5 ans d’ancienneté

279,17 EUR

si au moins 5ans d’ancienneté

Crédit temps (formule 2) )

Réduction d’1/5 temps

(formule 2)

6 mois

5 ans

5 ans pour les moins de 50 ans

3 ans pour les 50 ans ou plus

Avec l’accord de l’employeur :

· 2 ans si le travailleur a été engagé à partir de son 50^ème anniversaire

· 1 an si le travailleur a été engagé à partir de son 55^ème anniversaire

Temps plein réparti sur cinq jours ou plus par semaine

137,88 EUR.

177,93 EUR.

pour le travailleur isolé

FICHE C 28

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

INTERDICTIONS

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS

Les allocations d’interruption ne peuvent être cumulées :

avec les revenus provenant d’une activité complémentaire en tant que salarié sauf si celle-ci était déjà exercée en même temps que l’activité dont l’exécution est suspendue ou dont les prestations de travail sont réduites, durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat ou la réduction des prestations de travail ;

avec les revenus provenant de l’exercice d’une activité indépendante complémentaire sauf dans le cas d’une suspension de l’exécution du contrat, pour autant que cette activité indépendante ait déjà été exercée durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat. Le cumul n’est toutefois autorisé que pendant une période maximale de douze mois ;

avec les revenus provenant de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS.

Cumuls possibles et cumuls interdits

Suspension exécution du contrat

Interdiction de commencer une activité salariée ;

Autorisation de poursuivre une activité salariée ou indépendante exercée à titre complémentaire pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps ;

Interdiction de cumuler avec les revenus de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS.

Réduction des prestations

Interdiction de commencer une activité salariée ou indépendante.

Interdiction de poursuivre une activité indépendante exercée auparavant.

Autorisation de poursuivre une activité salariée ou indépendante exercée à titre complémentaire pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps.

Interdiction de cumuler avec les revenus de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS ;

Autorisation, pour le travailleur âgé de 50 ans et plus, de commencer à exercer une activité d’accompagnement des jeunes travailleurs.

Quand le travailleur ne déclare pas cette activité ou la déclare tardivement, les allocations d’interruption seront récupérées à partir de la date du début du crédit-temps jusqu’au jour de la déclaration tardive éventuelle.

Le travailleur âgé de 50 ans au moins qui réduit ses prestations à temps plein à un mi-temps peut cumuler l’allocation d’interruption avec une rémunération perçue pour l’accompagnement, la formation ou le tutorat de jeunes travailleurs. La totalité des ces différents revenus ne peut toutefois dépasser le montant qu’il percevait quand il travaillait à temps plein.

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FICHE C 29

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DEMANDE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA DEMANDE DE CREDIT-TEMPS

1. Le délai de notification

Le travailleur qui souhaite bénéficier d’un des droits au crédit-temps doit en avertir, par écrit, l’employeur qui l’occupe :

trois mois à l’avance quand l’employeur occupe plus de vingt travailleurs ;

six mois à l’avance lorsque l’employeur occupe vingt travailleurs ou moins.

L’employeur et le travailleur peuvent toutefois s’accorder par écrit sur d’autres modalités.

Le délai de trois ou six mois est réduit à deux semaines lorsque le travailleur souhaite exercer son droit au crédit-temps après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs ou pour soigner un membre de la famille gravement malade.

En cas de prolongation de la demande initiale, les mêmes délais doivent être respectés.

2. L’exigence formelle

La notification de la demande se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception.

La demande doit comporter :

un écrit reprenant diverses mentions ;

l’attestation de l’ONEm ;

les attestations diverses devant éventuellement être produites (ex. : quand le travailleur exerce son droit après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs).

3. L’attestation de l’O.N.Em.

L’écrit est accompagné d’une attestation émanant de l’O.N.Em. indiquant la ou les périodes durant lesquelles le travailleur a bénéficié :

du droit au crédit-temps ou à une diminution de carrière ou de prestations de travail à mi-temps ;

d’une suspension ou de réduction des prestations de travail en exécution des dispositions actuelles sur l’interruption (complète ou partielle) de la carrière professionnelle.

Cette attestation permettra à l’employeur de constater si le travailleur a épuisé ses droits à un crédit-temps ou la limite dans laquelle il peut encore les exercer. Cette attestation n’est pas nécessaire pour les travailleurs qui demandent de bénéficier des dispositions prévues pour les travailleurs âgés de 50 ans au moins.

4. La demande d’allocation d’interruption

Le travailleur doit, pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’interruption, introduire une demande, par lettre recommandée, auprès du bureau de chômage. La demande est faite au moyen d’un formulaire C61-CCT77bis.

Le droit à l’allocation est ouvert à partir du jour indiqué sur la demande d’allocations, lorsque tous les documents nécessaires dûment et entièrement remplis, parviennent au bureau du chômage dans le délai de deux mois (calculés de date à date) prenant cours le lendemain du jour indiqué sur la demande. Lorsque ces documents dûment et entièrement remplis sont reçus en-dehors de ce délai, le droit aux allocations n’est ouvert qu’à partir du jour de leur réception.

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FICHE C 30

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

EXERCICE DU DROIT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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L’EXERCICE DU DROIT AU LE CREDIT-TEMPS

1. Les modalités d’exercice du droit

L’employeur et le travailleur s’accordent, au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’avertissement par écrit a été notifié sur les modalités proposées pour l’exercice du droit. En cas de désaccord ou de problèmes individuels, les parties doivent s’adresser à la délégation syndicale ou entamer la procédure ordinaire du traitement des plaintes.

La modification apportée au contrat de travail est constatée dans un écrit qui mentionne, quand les prestations de travail sont réduites, le nouveau régime de travail et le nouvel horaire de travail. Les jours où le droit à la réduction du temps de travail est exercé sont déterminés de manière à assurer la continuité de l’entreprise ou du service. Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut préciser ce mode de répartition.

2. Le report du droit

L’employeur peut, dans le mois qui suit la demande écrite, reporter l’exercice d’un des droits pour des « raisons internes ou externes impératives » (ex. : les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement). L’exercice du droit prend cours, en tout état de cause, au plus tard six mois[5] à compter du jour où le droit aurait été exercé si la demande n’avait pas été reportée.

4. Le retrait ou la modification de l’exercice du droit

Afin de répondre à des problèmes ponctuels d’organisation, l’employeur peut retirer ou modifier l’exercice du droit au crédit-temps quand celui-ci consiste en une réduction des prestations :

quelque soit l’âge s’il s’agit d’une réduction d’1/5^ème temps ;

uniquement pour les travailleurs âgés de 50 ans et plus s’il s’agit d’une réduction des prestations à un mi-temps.

Le motif pour des raisons (ex. : la maladie d’un collègue, l’accroissement exceptionnel du travail ou d’autres raisons impératives) et la durée doivent être fixés par le conseil d’entreprise, à défaut de conseil d’entreprise, de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale. S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, ils sont précisés par le règlement de travail.

En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes est d’application.

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FICHE C 31

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

EXERCICE DU DROIT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA LIMITE D’EXERCICE DU DROIT AU LE CREDIT-TEMPS

1. La limite de l’exercice du droit

Lorsque le nombre total de travailleurs qui exercent ou exerceront en même temps dans l’entreprise (ou dans le service) un des droits décrits ci-dessus dépasse un seuil de 5% du nombre total de travailleurs occupés dans l’entreprise (ou le service), un « mécanisme de préférence et de planification » des absences est appliqué afin d’assurer la continuité de l'organisation du travail. Ce système permet de déterminer les travailleurs qui peuvent bénéficier du crédit-temps et de postposer pour les autres travailleurs l’exercice effectif de leur droit.

Le seuil de 5% peut être modifié, à la hausse ou à la baisse, par convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise ou par le règlement de travail. Il s’en déduit qu’il n’est pas possible de déroger au seuil de 5% par un accord individuel et que les partenaires sociaux devront nécessairement conclure un accord collectif.

2. Le secteur de l’éducation spécialisée

Dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02), le seuil de 5% est de 20%. La durée du bénéfice du crédit-temps est étendue à cinq ans. Le droit au crédit-temps est accordé d’office à tous les travailleurs âgés, au moment de la demande, de 50 ans et plus. Le travailleur bénéficiaire de cette disposition n’est pas pris en considération pour le calcul du seuil des 20%. Quand le travailleur réduit ses prestations d’1/5^ème temps, la réduction du temps de travailleurs se réalise sous la forme d’une diminution de jours complets de travail.

Lorsque le seuil est dépassé, une liste d’attente est établie tenant compte des priorités suivantes :

1. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour soins palliatifs ;

2. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour soins à un membre de leur famille jusqu’au deuxième degré ;

3. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour congé parental ;

4. les travailleurs qui font une demande motivée pour l’éducation d’un enfant de moins de cinq ans ;

5. les travailleurs qui font une demande motivée pour suivre des cours de formation.

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FICHE C 32

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

INTERRUPTION DE CARRIERE

LES SOINS PALLIATIFS

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES SOINS PALLIATIFS

L’INTERRUPTION DE CARRIERE

La loi accorde un droit au travailleur qui souhaite apporter des soins palliatifs de suspendre le contrat de travail ou réduire ses prestations.

Par « soins palliatifs », le législateur entend « toute forme d’assistance, notamment médicale, sociale, administrative ou psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d’une maladie incurable et se retrouvant en phase terminale ». La preuve résulte d’une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs et d’où il ressort que le travailleur a déclaré qu’il est disposé à donner des soins palliatifs. L’identité du patient ne peut être divulguée.

La durée de la suspension ou de la réduction des prestations est d’un mois. Cette période peut toutefois être prorogée d’un mois. Le congé débute le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle le travailleur a délivré l’attestation à son employeur. Il peut prendre cours plus tôt si l’employeur donne son accord.

Le travailleur doit, pour obtenir ce congé, fournir à l’employeur une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs. Une nouvelle attestation médicale doit être remise à l’employeur en cas de prolongation.

1. Le crédit-temps

Ces périodes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale du droit au crédit-temps.

2. Le montant de l’allocation

Au 1^er août 2005, le montant de l’allocation d’interruption complète s’élève, la première année, à 671,52 EUR bruts (603, 50 EUR. nets).

Quant aux allocations pour la réduction partielle, le montant s’établit la première année comme suit :

Interruption partielle (montants au 1^er août 20054)
	< 50 ans	> 50 ans
½ temps	342,46 EUR. bruts (283,73 EUR. nets)	580,90 EUR. bruts (481,28 EUR. nets)
1/5^ème temps	116,18 EUR. bruts (96,26 EUR. nets)	232,36 EUR. bruts (192,52 EUR. nets)
1/5^ème temps (isolé)	156,23 EUR. bruts (129,44 EUR. nets)	232,36 EUR. bruts (192 ;52EUR. nets)

Un précompte professionnel de 10,13% est retenu quand le travailleur interrompt un travail à temps plein. Dans les autres cas, le pourcentage est de 17,15%

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FICHE C 33

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

INTERRUPTION DE CARRIERE

LES SOINS PALLIATIFS

AUTEUR: Michel Davagle

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LA MALADIE GRAVE

L’INTERRUPTION DE CARRIERE

Il est aussi instauré un droit à l’interruption de carrière (complète ou partielle) pour le travailleur qui souhaite assister ou donner des soins à un membre de son ménage (c’est-à-dire qui cohabite avec lui) ou de sa famille gravement malade. Toutefois, le travailleur qui est occupé dans une entreprise de moins de dix travailleurs, ne peut invoquer un droit à une réduction des prestations mais uniquement un droit à la suspension totale de ses prestations.

Est considérée comme une maladie grave, toute maladie ou intervention médicale reconnue comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d’avis que toute forme d’assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence. La preuve est fournie par une attestation délivrée par le médecin traitant précisant que le travailleur a déclaré qu’il était disposé à assister ou à donner des soins à la personne gravement malade.

Le droit d’interrompre complètement ses prestations de travail est limité à douze mois maximum par personne gravement malade. Le droit à la réduction est, quant à lui, fixé à vingt-quatre mois maximum par patient. Les périodes d’interruption ou de réductions peuvent être prises par périodes de minimum un mois et maximum trois mois, consécutives ou non, jusqu’au moment où le maximum est atteint.

Quand le travailleur est isolé[6], la période maximale de suspension de l’exécution du contrat est portée à 24 mois quand la maladie grave concerne un enfant âgé de 16 ans maximum. Si ce travailleur réduit ses prestations, la durée maximale de la réduction est portée à 48 mois.

Pour les petites et moyennes entreprises qui comptent 50 travailleurs ou moins), l’employeur peut, pour les travailleurs qui ont déjà bénéficié de six mois de suspension complète ou de douze mois de réduction des prestations pour la même personne, refuser l’usage ultérieur de ce droit pour des raisons d’organisation.

Le travailleur qui veut bénéficier de l’interruption complète ou partielle pour apporter une aide ou des soins doit notifier à l’employeur sa demande par lettre recommandée. Cet avertissement est effectué au moins sept jours avant la date d’effet de la suspension du contrat de travail ou de la réduction des prestations sauf si les parties conviennent par écrit d’un autre délai. Endéans les deux jours ouvrables qui suivent la réception de l’avertissement, l’employeur peut informer le travailleur que la date d’effet est reportée pour des motifs liés au fonctionnement de l’entreprise. La notification du report se fait par la remise au travailleur dans lequel les raisons et la durée du report sont indiquées. la durée du report sera de sept jours.

1. Le crédit-temps

Ces périodes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale du droit au crédit-temps.

2. Le montant de l’allocation

Cfr. fiche C32.

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FICHE C 34

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

INTERRUPTION DE CARRIERE

LES SOINS PALLIATIFS

AUTEUR: Michel Davagle

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LE CONGE PARENTAL

L’INTERRUPTION DE CARRIERE

Le congé parental consiste en un droit pour le père et la mère (le cas échéant le père et la mère adoptifs) de s’occuper de leur enfant. Pour ce faire, ils peuvent choisir l’une des trois formules suivantes :

suspendre le contrat durant trois mois consécutifs ou non mais le contrat devant être suspendu durant au moins un mois ;

réduire leurs prestations à temps plein à un mi-temps durant six mois ininterrompus. Cette période peut être fractionnée en période de deux mois ou un multiple de ce chiffre ;

réduire leurs prestations à temps plein d’1/5^ème temps pendant quinze mois. Cette réduction peut être fractionnée pour une durée d’au moins trois mois lors de chaque demande.

Le travailleur à temps plein a la possibilité de faire usage des différentes modalités reprises ci-dessus. Lors d’un changement de formule, il faudra considérer qu’un mois de suspension de l’exécution du contrat de travail équivaut à deux mois de réduction des prestations à mi-temps et à cinq mois de réduction des prestations de travail d’un cinquième.

Ce droit ne peut être exercé que pour un enfant de moins de six ans aux conditions suivantes :

le travailleur doit avoir été au service de son employeur pendant douze des quinze mois qui précèdent la date à laquelle le travailleur demande de faire usage de son droit ;

le travailleur avertit l’employeur au moins deux mois et au plus trois mois à l’avance, par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur. L’écrit doit indiquer la date de début et de fin du congé parental.

Dans le mois de la demande, l’employeur peut, par écrit, reporter l’exercice du droit au congé parental pour des raisons justifiables liées au fonctionnement de l’entreprise. Quoiqu’il en soit, le travailleur a le droit de faire débuter le congé au plus tard six mois après le mois durant lequel le report a été notifié par l’employeur.

Le droit de réduire ses prestations n’est toutefois pas accordé au travailleur occupé dans une petite ou moyenne entreprise qui occupe moins de dix travailleurs. Sauf accord de l’employeur, le travailleur qui introduit la demande ne peut faire usage de la possibilité de poursuivre ses prestations de travail à mi-temps pendant une durée ininterrompue de six mois.

1. Le crédit-temps

Ces périodes ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée maximale du droit au crédit-temps.

2. Le montant de l’allocation

Cfr. fiche C32.

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FICHE C 35

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

NOTIONS GENERALES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LES VACANCES ANNUELLES

NOTIONS GENERALES

1. Les bénéficiaires

Les travailleurs engagés à temps plein ou à temps partiel sous contrat de travail auprès d’un employeur privé bénéficient de vacances annuelles et d’un pécule de vacances calculé conformément aux règles prévues pour les travailleurs salariés. Sont également concernés par ces dispositions les travailleurs engagés dans le cadre d’un plan de résorption du chômage.

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2. Le principe

Tout travailleur a droit à des vacances annuelles proportionnellement à la durée de ses prestations effectuées en Belgique durant l'exercice de vacances, c'est-à-dire l'année civile précédente. Il importe peu que ces prestations aient été effectuées auprès d'un ou plusieurs employeurs.

3. Les journées assimilées

Les vacances annuelles sont accordées sur base du travail effectué l'année civile précédente. Plusieurs périodes d'inactivité sont toutefois assimilées à du travail comme par exemple les périodes d’incapacité de travail ou de maternité. Les périodes de crédit-temps ne sont pas, quant à elles, assimilées à du travail.

4. Les dates de vacances

Les dates de vacances sont fixées en principe par la commission paritaire compétente, à défaut par le conseil d'entreprise, à défaut par un accord entre l'employeur et la délégation syndicale, à défaut, par un accord unanime entre l'employeur et l'ensemble du personnel ou, à défaut, par un accord individuel entre l'employeur et le travailleur. Aucune des deux parties ne peut imposer sa volonté à l'autre. En cas de désaccord, le tribunal du travail devra être saisi pour trancher le litige.

Les vacances annuelles doivent être prises dans l'année. Aussi, le travailleur ne peut-il garder des jours de vacances annuelles et les reporter l'année civile suivante. De même, il ne peut prendre anticipativement des jours de vacances annuelles lors de l'exercice de vacances. Si le travailleur a été dans l'impossibilité d'épuiser ses vacances (ex.: maladie), il perd définitivement les jours de vacances annuelles qu'il n'a pas pu prendre.

Le travailleur doit prendre au moins une période continue d'une semaine de vacances. Si le travailleur le demande, l'employeur doit accorder une période de deux semaines continues entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsqu'il s'agit de chefs de famille, les vacances sont octroyées de préférence pendant la période de vacances scolaires. Cette règle ne revêt cependant pas un caractère obligatoire.

En ce qui concerne la troisième et la quatrième semaine de vacances, elles peuvent suivre les deux premières semaines de vacances ou être accordées par l'employeur pendant des périodes de moindre activité ou à l'occasion de fêtes.

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FICHE C 36

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

DUREE DES VACANCES

AUTEUR: Michel Davagle

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LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

Le travailleur a droit à deux jours par mois de travail effectué durant l'exercice de vacances. Le fait qu'il ait travaillé chez un ou plusieurs employeurs importe peu.

Nbre de mois de travail durant l’exercice de vacances	Nbre de jours de vacances en régime 6 jours par semaine	Nbre de jour de vacances en régime de 5 jours par semaine
12 mois	24 jours	20 jours
11 mois	22 jours	19 jours
10 mois	18 jours	17 jours
9 mois	16 jours	15 jours
8 mois	16 jours	14 jours
7 mois	14 jours	12 jours
6 mois	12 jours	10 jours
5 mois	10 jours	9 jours
4 mois	8 jours	7 jours
3 mois	6 jours	5 jours
2 mois	4 jours	4 jours
1 mois	2 jours	2 jours

Par mois de travail effectué, il faut entendre les mois complets comprenant des périodes de travail effectif ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif. Toutefois, plusieurs employeurs, bien qu'il n'existe aucune règle en la matière, considèrent qu'un demi mois complet de travail donne droit à un jour de vacances annuelles.

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FICHE C 37

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

DUREE DES VACANCES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

Le travailleur à temps partiel a droit, quant à lui, à des jours de vacances annuelles proportionnellement à la durée de ses prestations. Des difficultés surgissent quand le travailleur change de régime de travail. A cet effet, différentes formules ont été élaborées pour faciliter le calcul du nombre de jours de vacances annuelles dus au travailleur.

1. Passage d'un temps plein à un temps partiel

Le nombre de jours de vacances annuelles auxquels peut prétendre le travailleur doit être calculé selon la formule suivante:

Régime de travail au moment où les V.A. sont prises

Nbre de mois x 2 jours x ----------------------------------------------------------------------------------

Régime de travail d’un travailleur à temps plein au moment où

les V.A. sont prises

Ainsi, un travailleur qui a été temps plein en 2006 et travaille à mi-temps en 2007 a droit à douze jours de vacances annuelles (en régime de 6 j./semaine).

19 h.

12 mois x 2 j. x ------ = 12 j. de V.A.

38 h.

2. Passage d'un travail à temps partiel à un travail à temps plein

Le travailleur aura droit à un nombre de jours de vacances égal au nombre de jours auxquels il aurait droit s'il avait travaillé à temps plein l'année précédente, multiplié par une fraction exprimant le régime de travail appliqué l'année précédente.

Régime de travail au moment du travail à temps partiel

Nbre de mois de trav. x 2 jours x -------------------------------------------------------------------------------

Régime de travail d'un travailleur à temps plein au moment où le

travailleur preste son temps partiel.

Ainsi, un travailleur qui a travaillé huit mois à mi-temps en 2006 puis quatre mois à temps plein en 2006 et est toujours travailleur à temps plein en 2007 a droit à seize jours de vacances annuelles en 2007 (régime de 6 j/semaine).

19 h.

8 mois x 2 x ----- = 8 jours

38 h.

19 h.

+ 4 mois x 2 x ----- = 8 jours

38 h.

3. Passage d'un temps partiel vers un autre temps partiel

Si le travailleur est engagé dans un régime de travail où il doit prester plus d'heures par semaine, la formule proposée au point 2 sera appliquée. S'il diminue son nombre d'heures de travail, la formule sera celle qui est proposée au point 1.

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FICHE C 38

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

PECULE DE VACANCES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE PECULE DE VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

1. Le pécule de vacances

Le pécule de vacances comprend :

le pécule simple qui correspond à la rémunération normale pour les jours de vacances et

le double pécule qui est égal par mois presté (ou assimilé) à 1/12 de 92% de la rémunération brute du mois au cours duquel les vacances principales sont prises. Il faut entendre par « rémunération brute », tous les montants sur lesquels des cotisations personnelles et patronales de sécurité sociale ont été perçues.

Si l’employeur paye le double pécule de vacances au mois de juin et que le travailleur prend ses vacances principales en août et qu’une indexation des salaires survient en juillet ou en août, l’employeur doit recalculer le double pécule de vacances (car il doit tenir compte de l’indexation survenue) et payer un complément de double pécule de vacances au travailleur.

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2. L'indemnité de vacances

En fin de contrat, d'interruption complète de la carrière professionnelle ou de service militaire, l'employeur doit payer un pécule de vacances pour l'exercice de vacances et un pécule partiel pour l'année de vacances. Ce pécule de vacances est aussi appelé "indemnité de vacances » ou « pécule de départ ».

Le montant du pécule de vacances est égal à 15,34% des rémunérations (réelles et fictives) brutes gagnées chez l'employeur. Par rémunérations brutes, la plupart des cours et tribunaux entendent toutes les rémunérations gagnées chez l'employeur en ce y compris la prime de fin d'année et les primes ou avantages auxquels le travailleur a droit en vertu de son contrat de travail (ex.: prime de pénibilité). L'employeur retiendra 13,07% d'O.N.S.S.

Si l'employé a déjà pris des jours de vacances, le montant de l'indemnité de vacances sera diminué du montant du pécule simple déjà payé.

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3. L'impossibilité de prendre ses vacances annuelles

Si le travailleur est dans l'impossibilité de prendre ses vacances annuelles, l'employeur doit payer 15,34% des rémunérations réelles et fictives gagnées au cours de l'exercice de vacances.

Quand, en raison de la maternité, d'une maladie ou d'un accident de droit commun, les jours de vacances ne peuvent être pris avant la fin de l'année, l'employeur doit payer au plus tard pour le 31 décembre le pécule de vacances afférent à ces jours de vacances annuelles. Dans ces cas, le travailleur ne peut prétendre à des indemnités de mutuelle pour ces jours de vacances qu'il n'a pu prendre car ceux-ci sont couverts par un pécule de vacances payé par l'employeur.

FICHE C 39

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES

1. Les maisons d’éducation et d’hébergement

L’éducateur occupé dans un établissement ou un service ressortissant à la paritaire des maisons d’éducation et d’hébergement bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires. Pour bénéficier de ces jours de congé, le travailleur doit prouver six mois d’ancienneté dans l’institution. Le travailleur à temps partiel bénéficie de la même disposition mais proportionnellement à son temps de travail.

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2. Les hôpitaux

Le travailleur a le droit de bénéficier de quatre jours de congé supplémentaires qui s’ajoutent aux congés légaux. Ces jours de congés supplémentaires sont accordés selon les mêmes modalités que celles en vigueur pour les congés légaux et sont pris avant ceux-ci.

Pour ces quatre jours de congé, le travailleur perçoit une rémunération normale (y compris les sursalaires moyens calculés conformément à la législation sur les jours fériés) de 7,6 heures par jour dans un régime de 38 heures par semaine.

Au cas où le travailleur n’aurait pas épuisé en tout ou en partie ces jours de congé supplémentaire à la fin de l’année de vacances ou lors de son départ, il touche un salaire égal au nombre d’heures de travail correspondant (7,6 heures maximum par jour dans un régime de 38 heures de travail par semaine) multiplié par son salaire normal.

L’employeur remet au travailleur concerné une attestation mentionnant le montant payé pour ces congés supplémentaires. Au besoin, le travailleur fournira cette attestation à l’employeur suivant. Les quatre jours de congé supplémentaires sont pris en accord entre le travailleur et l’employeur, compte tenu des possibilités du service.

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3. Les internats scolaires

Le congé de vacances annuelles comporte vingt-quatre jours de travail (fête de la Communauté incluse). Les vacances annuelles et les journées de repos compensatoire en raison d’heures excédant la moyenne de 36 h./semaine sont prises pendant les vacances (hiver, printemps, été) et les congés de détente et pendant les journées d’absence des internes.

Durant les vacances (hiver, printemps, été) et les congés de détente, le surveillant-éducateur d’internat peut être appelé pour des tâches pédagogiques et administratives pendant au maximum dix jours par an. Lors de cette convocation chaque jour commencé compte pour un jour de travail de 7h.12.

Les convocations pendant les vacances d’été doivent être telles que quatre semaines ininterrompues puissent être garanties au surveillant-éducateur.

FICHE C 40

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LE CONGE-EDUCATION PAYE

1. Les conditions d'octroi

Le bénéfice du congé-éducation est ouvert aux catégories suivantes :

aux travailleurs qui prestent un travail à temps plein, celui-ci pouvant résulter du cumul de la durée du travail effectuée auprès de différents employeurs ou dans le cadre de plusieurs contrats de travail chez le même employeur ;

de travailleurs à temps partiel :

a) les travailleurs occupés au moins à 4/5 temps ;

b) les travailleurs occupés à temps partiel dans le cadre d’un horaire variable ;

c) les travailleurs occupés à horaire fixe au moins à mi-temps et moins de 4/5 temps. Cette dernière catégorie de travailleurs à temps partiel ne peut bénéficier du congé-éducation payé que pour une formation professionnelle qui est organisée durant les heures de travail.

N.B. : Le congé-éducation n’est pas octroyé aux travailleurs employés par un service public ou aux éducateurs qui sollicitent pour la ou les formations suivies l’octroi d’une indemnité de promotion sociale

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2. Le principe

Le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale pendant un nombre d'heures correspondant au nombre d'heures que comporte la formation suivie. Seul le nombre d'heures de présence effective est pris en considération pour déterminer le quota du congé-éducation payé accordé au travailleur.

N.B. : Les travailleurs doivent cependant suivre des cours de formation professionnelle et (ou) générale agréés par la loi d'un minimum de 32 heures par an.

3. La durée du congé-éducation

Pour un travailleur à temps plein, la loi a prévu, par an, un maximum de :

120 heures si le travailleur suit des formations professionnelles ;

80 heures s'il suit des formations générales ;

120 heures s'il suit au cours de la même année des formations professionnelles et générales.

Quand les heures de cours coïncident avec l’horaire normal de travail, le nombre d'heures maximum de congé-éducation payé est, pour un travailleur à temps plein, de :

120 heures si le travailleur suit des formations professionnelles ;

85 heures s'il suit des formations générales ;

120 heures s'il suit des formations générales et professionnelles.

Pour le travailleur qui suit une formation professionnelle menant à un diplôme délivré par une université (ou un établissement assimilé), le nombre maximum d'heures de congé-éducation payé est fixé également à 180. Pour les travailleurs occupés la nuit ou le week-end, ils peuvent bénéficier du congé-éducation payé si la formation, au lieu d’être organisée le soir ou le week-end, est donnée une fois par semaine maximum et à condition que le contenu des cours soit celui des cours habituellement dispensés le soir ou le week-end.

Pour le travailleur qui suit une formation menant au grade de bachelier à caractère académique organisé par un cursus de type long de l’enseignement supérieur de type long ou une formation menant au grade de master organisé dans l’enseignement supérieur, le nombre maximum d’heures est fixé à 120.

Une disposition transitoire a été mise en place pour 2006-2007 qui permet à certains travailleurs de continuer à bénéficier des anciennes dispositions.

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FICHE C 41

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LE CONGE-EDUCATION PAYE (SUITE)

4. Les travailleurs à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel bénéficient quant à eux du congé-éducation payé proportionnellement à la durée hebdomadaire du temps de travail d’un travailleur engagé à temps plein dans l’entreprise.

Quand le travailleur a été occupé, au cours de l’année scolaire, à temps plein et à temps partiel ; le quota d’heures de congé-éducation payé est calculé proportionnellement à l’occupation effective à temps plein et à temps partiel durant cette période.

5. Les modalités particulières

En cas d'inscription tardive aux cours, le nombre d'heures de congé auquel le travailleur peut prétendre est diminué d'un pourcentage qui exprime le rapport entre le nombre d'heures de cours déjà données au jour de l'inscription et le nombre d'heures de cours que comporte la formation suivie.

Le congé-éducation est, pour les formations organisées en année scolaire, pris entre le début de l'année scolaire considérée et la fin de la première session d'examens de cette année scolaire. En cas de seconde session d'examens, la période durant laquelle peuvent être pris le congé-éducation payé est prolongée jusqu'à la fin de cette session. Pour pouvoir bénéficier de cette prolongation, le travailleur remet à son employeur une attestation délivrée à cet effet par l'établissement scolaire.

Le congé-éducation concernant les formations qui ne sont pas organisées en année scolaire doit être pris entre le début et la fin de la formation.

6. La limitation du droit

Dans les entreprises occupant moins de 20 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% du nombre total des travailleurs. Un travailleur au moins devra toutefois être autorisé à s'absenter pour ce motif.

Dans les entreprises occupant de 20 à 50 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs exerçant la même fonction. Un travailleur par fonction devra toutefois être autorisé à s'absenter pour ce motif.

Dans les entreprises occupant plus de 50 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs occupant la même fonction. Un travailleur au moins par fonction devra être autorisé à s'absenter pour ce motif. Le conseil d'entreprise ou, à défaut d'accord en son sein, la commission paritaire compétente doit avoir préalablement défini ce qu'il faut entendre "par même fonction".

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7. La rémunération

La rémunération normale se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés. Toutefois, la rémunération prise en considération est limitée à un certain plafond qui est fixé pour 2007-2008 à 2.100 EUR. et à 2.500 EUR. pour les travailleurs âgés de 45 ans au moins au 1^er janvier de l’année au cours de laquelle la formation est donnée

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FICHE C 42

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

PERTE DU DROIT

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

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LA PERTE DU DROIT AU CONGE-EDUCATION PAYE

1. L’abandon ou l’interruption de la formation

Le travailleur qui abandonne ou interrompt la formation perd le droit au congé-éducation payé à dater de la notification de cet abandon ou de cette interruption. Cette notification doit être faite au plus tard dans les cinq jours de l’abandon ou de l’interruption. Le droit au congé est alors perdu jusqu’au moment où le travailleur se réinscrit à une nouvelle formation ou reprend l’ancienne formation.

2. L’assiduité aux cours

Le bénéfice du congé-éducation n'est accordé qu'au travailleur qui suit les cours avec assiduité. Le travailleur perd le droit au congé-éducation payé durant une période de 6 mois s'il s'est absenté irrégulièrement des cours pour plus d'un dixième de leur durée. Si un travailleur suit simultanément plusieurs formations et s'il s'est absenté irrégulièrement à l'une d'elles, il perd le droit au congé-éducation pendant 6 mois pour toutes les formations.

Le pourcentage des absences injustifiées (10%) entraînant la suspension du droit au congé-éducation payé s’établit sur base des heures de cours effectivement données et non sur base des heures théoriques du trimestre concerné.

Les motifs rendant l’absence aux cours justifiée sont énoncés strictement :

la maladie du travailleur ou d’un membre de sa famille résidant sous le même toit ;

grève des transports en commun ;

grève ou maladie du professeur ;

fermeture de l’établissement scolaire pour une raison bien définie ;

à titre exceptionnel, les intempéries hivernales importantes (neige abondante, verglas généralisé).

Lorsque le manque d’assiduité a été constaté au cours du troisième trimestre scolaire, la période de suspension du droit chevauchera l’année scolaire suivante et le travailleur concerné qui s’est inscrit aux cours ne pourra bénéficier du congé-éducation payé entre le premier jour de cours et le dernier jour de la suspension du droit. Les heures de présence se situant dans cette période de suspension du droit ne seront pas prises en compte pour établir le quota des heures de congé-éducation payé à accorder pour l’année scolaire concernée.

3. L’exercice d’une activité professionnelle

Le travailleur perd le droit au congé-éducation payé pour une période de 12 mois prenant cours le jour de la constatation du fait que le travailleur se livre à une activité indépendante ou salariée durant son congé-éducation payé.

4. L’échec de la formation

Le travailleur perd également son droit au congé-éducation payé pour le même cours ou pour la même année d'études quand il a suivi deux fois ce même cours ou cette même année sans la réussir. Ce double échec ne doit toutefois pas être imputé à des circonstances indépendantes de sa volonté.

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FICHE C 43

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ABSENCES IMPERIEUSES

AUTEUR: Michel Davagle

Mise à jour janvier 2008

Asbl Rhizome : www.educ.be

LES ABSENCES IMPERIEUSES

1. Le principe

Le travailleur peut s'absenter pendant le temps nécessaire pour faire face à des problèmes familiaux impérieux. La durée de ces absences non rémunérées ne peut dépasser dix jours par année civile. Elle est réduite proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel.

Ces dispositions ne peuvent toutefois aller à l’encontre des règles légales ou conventionnelles qui régissent les cas de suspension du contrat donnant lieu au paiement du salaire garanti.

2. La définition des raisons impérieuses

La C.C.T.n°45 définit la raison impérieuse comme « tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur, et ce pour autant que l’exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention » et notamment :

a) la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne habitant sous le même toit telle que:

le conjoint ou la personne qui cohabite avec lui ;

un ascendant, un descendant, l'enfant adoptif, l'enfant dont on est tuteur ou parent d'accueil, une tante ou un oncle du travailleur, de son conjoint ou de la personne qui cohabite avec lui ;

b) la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'un parent ou allié au premier degré (parents, beaux-parents, enfants et beaux-enfants du travailleur) n'habitant pas avec le travailleur sous le même toit ;

c) les dommages matériels graves aux biens du travailleur comme, par exemple, les dégâts causés par un incendie, la tempête ou une catastrophe naturelle ;

d) l'ordonnance de comparution en personne à une audience lorsque le travailleur est partie au procès.

Il est loisible à l’employeur et au travailleur de déterminer d’un commun accord d’autres événements qui doivent être considérés comme raisons impérieuses.

3. Les formalités

Le travailleur qui s’absente pour une raison impérieuse doit avertir préalablement son employeur. S’il ne peut le faire, il sera alors tenu d’avertir l’employeur dans les plus brefs délais.

Le travailleur doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il a été accordé. A la demande de l’employeur, le travailleur doit prouver la raison impérieuse par des documents appropriés ou, à défaut, par tout autre moyen de preuve.

4. La durée du travail

Les jours de congé ne sont pas considérés comme du temps de travail (ex. : pour le calcul des heures supplémentaires). Le travailleur ne peut toutefois être contraint à prester son travail un autre moment les heures au cours desquelles il s’est absenté pour un motif impérieux. Il peut par contre être convenu entre l’employeur et le travailleur que les jours d’absence soient « récupérés » ultérieurement. Le congé non rémunéré est considéré comme un absence justifiée pour l’octroi d’avantages calculés au « prorata temporis ».

Lien avec le mémento

[1] La naissance de jumeaux ou de triplés donne ouvre le même droit pour le travailleur, à savoir dix jours.

[2] Sous la terminologie « maladie ou accident de droit commun », sont regroupées les incapacités de travail qui ne résultent pas d’un accident de travail, d’un accident survenu sur le chemin du travail ou d’une maladie professionnelle

[3] La notification de l’avertissement se fait par lettre recommandée à la poste ou par la remise d’un écrit établi à l’employeur dont le double est signé par l’employeur, la signature de l’employeur sur le double de l’écrit valant comme accusé de réception.

[4] Le terme « entreprise » est pris ici dans le sens d’entité juridique.

[5] Les parties peuvent convenir de réduire ou d’allonger ce délai de six mois.

[6] Est isolé le travailleur qui habite exclusivement et effectivement avec un ou plusieurs de ses enfants.