SOURCES
DE DROIT
HIERARCHIE
DES SOURCES
AUTEUR:
Michel Davagle
Mise à jour janvier 2008
Asbl Rhizome : www.educ.be
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LES SOURCES DE
DROIT |
Les normes de nature différentes peuvent entrer en conflit les unes avec les autres. Il est alors essentiel de savoir laquelle de ces normes a la priorité sur l’autre.
1. les dispositions obligatoires des lois :
a. conventions et règlements internationaux ;
b. lois et décrets ;
c. arrêtés royaux, arrêtés des Gouvernements des Régions et des communautés ;
2. les conventions collectives rendues obligatoires selon l’ordre suivant :
a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;
b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;
c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;
3. les conventions collectives non rendues obligatoires par A.R. lorsque l’employeur a signé la convention ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions selon l’ordre suivant :
a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;
b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;
c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;
d. les C.C.T. conclues en dehors d’un organe paritaire ;
4. la convention individuelle écrite ;
5. la C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire et non rendue obligatoire lorsque l’employeur, bien que non signataire et non affilié à une organisation signataire, ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue
6. le règlement de travail ;
7. les lois et décrets dans leurs dispositions supplétives ;
8. la convention individuelle verbale ;
9. l’usage.
En cas de conflit de normes, la solution ne consiste pas à appliquer la règle la plus favorable pour le travailleur. Il faut en fait éliminer la règle issue d’une source inférieure quand elle est contraire à une norme de rang supérieur selon la hiérarchie des sources. Ainsi, le travailleur ne peut, par exemple, exiger le droit à une prime qui résulterait d’un usage alors que l’octroi de celle-ci est contraire à une clause expresse d’une convention collective de travail. De même, une disposition d’une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’un sursalaire ne peut être invoquée quand la travailleuse est employée dans un poste de direction et de confiance puisqu’elle échappe aux dispositions légales relatives à la durée du travail édictées par la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
SOURCES
DE DROIT
C.C.T.
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Michel Davagle
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LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL |
1. La définition d’une
C.C.T.
Une convention collective de travail (C.C.T.) est un accord qui détermine les relations au sein d’une entreprises ou d’une branche d’activités et qui précise les droits et obligations de chacune des parties.
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2. Le champ
d’application de la loi
La loi sur les conventions collectives s’applique aux travailleurs et aux employeurs. Elle ne s’applique cependant pas à différentes catégories de travailleurs et d’employeurs et notamment aux travailleurs occupés par un pouvoir public (ex. : un éducateur engagé par un CPAS, par une intercommunale, par une province ou la Communauté française).
3. Les diverses
conventions collectives de travail
Les conventions peuvent être conclues :
au niveau national au
sein du Conseil national du travail (C.N.T.) ;
au niveau sectoriel
au sein d’un organe paritaire ou en dehors d’un organe paritaire ;
au niveau de
l’entreprise.
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3.1. La C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire
Quand la convention vise une branche d’activité (ex. : les établissements et services d’éducation spécialisée), la C.C.T. est conclue au sein d’une commission paritaire ou d’une sous-commission paritaire. Dans cette hypothèse, elle est signée par toutes les organisations qui sont représentées au sein de cet organe.
N.B. :
La C.C.T. peut restreindre le champ d’application de l’accord. Elle peut ainsi
décider des barèmes de rémunération différents pour les éducateurs qui
travaillent dans l’aide aux personnes handicapées en Région wallonne différents
de ceux des éducateurs qui travaillent dans le secteur de l’Aide à la jeunesse.
3.2. Une C.C.T. d’entreprise
La convention collective d’entreprise est, quant à elle, conclue au niveau de l’entreprise par une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues comme représentatives et un employeur. L’accord est signé par l’employeur et un permanent syndical, à moins que celui-ci n’ait donné un mandat express au délégué syndical.
SOURCES
DE DROIT
C.C.T.
AUTEUR:
Michel Davagle
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LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE
TRAVAIL |
1. Le contenu de la
convention
Les conventions collectives contiennent notamment des dispositions normatives individuelles c’est-à-dire des dispositions qui concernent les relations employeurs et travailleurs pris individuellement (ex. : les dispositions relatives à la durée du travail ou à la rémunération).
Les dispositions normatives individuelles s’insèrent dans le contrat de travail individuel (thèse de l’incorporation) et remplacent les dispositions contenues dans le contrat de travail, même si celles-ci sont contraires aux dispositions énoncées par la C.C.T. Elles continueront à sortir leurs effets au-delà de la durée de la convention collective de travail.
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2. La force obligatoire
La convention collective de travail lie :
les employeurs qui
ont conclu la convention ;
les employeurs qui sont
membres d’une organisation patronale qui a conclu la convention ;
tous les travailleurs
d’un employeur lié par la convention même si ces travailleurs contestent
l’accord obtenu et opposent le fait qu’ils ne sont pas signataires de la
convention.
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3. L’extension de la
force obligatoire
La convention conclue au sein d’un organe paritaire (C.N.T., C.P. ou S.C.P.) peut être rendue obligatoire par arrêté royal. Quand le Roi rend obligatoire une C.C.T., celle-ci est publiée au Moniteur belge en annexe de l’arrêté royal.
Dès ce moment, la C.C.T. rendue obligatoire lie tous les employeurs et les travailleurs qui relèvent de l’organe paritaire à la condition qu’ils soient repris dans le champ d’application défini dans la convention. Tous les employeurs sont alors tenus impérativement par les dispositions individuelles et collectives et les manquements sont sanctionnés pénalement. La force obligatoire des C.C.T. ne permet pas aux parties de déroger aux termes de la convention. Le fait que le travailleur renonce aux avantages consentis dans la convention ne supprime donc pas la responsabilité pénale de l’employeur.
SOURCES
DE DROIT
REGLEMENT
DE TRAVAIL
AUTEUR:
Michel Davagle
Mise à jour janvier 2008
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LE REGLEMENT DE TRAVAIL |
1. L’intérêt d’un
règlement de travail
Le règlement de travail réunit les règles qui sont propres au personnel de l’entreprise et qui lient l’employeur et le travailleur. Toute les entreprises doivent établir un règlement de travail, quel que soit le nombre de travailleurs occupés.
Les dispositions que le règlement contient ne peuvent évidemment être contraires à la loi et aux conventions collectives. Il peut toutefois être dérogé individuellement par écrit à certaines dispositions du règlement de travail. Ces dérogations doivent obligatoirement être constatées par écrit.
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2. La publicité (secteur privé)
2.1. L’affichage
Un avis indiquant le lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Les avis et projets de règlement ou de modifications du règlement doivent être affichés au même endroit.
Chaque travailleur doit pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible en permanence et sans intermédiaire du règlement de travail définitif et de ses modifications.
2.2. La réception d’une
exemplaire du règlement de travail
Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail lors de son entrée en service, ainsi que toute modification ultérieure. L’employeur doit être en mesure de pouvoir prouver que le règlement de travail et toute modification ont bien été remis au travailleur. A cet effet, il fera signer au travailleur un document prouvant qu’il a bien reçu le règlement de travail et (ou) ses modifications. La preuve peut également ressortir d’une clause insérée dans le contrat de travail.
Un règlement de travail ou une modification dont aucune copie n’a été remise au travailleur ne lie pas ce dernier. Le fait que le travailleur concerné avait ou non réellement connaissance du contenu de ce règlement de travail ou de cette modification n’a aucune importance. Toutefois, la constatation de la non-opposabilité du règlement de travail à l’égard d’un travailleur parce qu’il n’en a pas reçu de copie ne signifie pas que la validité de ce règlement est mise en cause. Celui-ci demeure d’application pour les travailleurs qui en ont reçu une copie.
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SOURCES
DE DROIT
REGLEMENT
DE TRAVAIL
AUTEUR:
Michel Davagle
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LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL |
La loi énumère les mentions qui doivent figurer dans le règlement de travail. Il doit ainsi mentionner :
1) le commencement et la fin de la journée de travail régulière et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail. Pour les travailleurs à temps partiel, ces indications doivent être reprises séparément pour chaque régime de travail à temps partiel. Lorsque le travail est organisé en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d’alterner les équipes sont également indiqués ;
2) les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;
3) le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
4) la durée des délais de préavis ou les modalités de détermination des délais de préavis ou la référence aux dispositions légales et réglementaires prévues en la matière ;
5) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l’une ou l’autre partie. Les motifs graves repris dans le règlement ne figurent, en principe, qu’à titre indicatif puisque seul le juge est habilité à apprécier la gravité du motif;
6) les droits et obligations du personnel de surveillance ;
7) les sanctions (blâme, suspension, amende, etc.) qui peuvent être infligées, les montants de ces pénalités, les manquements qu’elles sanctionnent ainsi que la destination des amendes dues par le travailleur ;
8) le mode de recours ou de dépôt d’une réclamation, des observations ou contestations relatives aux sanctions qui ont été infligées ;
9) l’endroit où, en cas d’accident, peuvent être donnés les premiers soins et où se trouve la boîte de secours ;
10) a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d’attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales et réglementaires prévues en la matière ;
b) la date des vacances annuelles collectives ;
11) la mention des conventions collectives de travail et (ou) des accords collectifs conclus au sein de l’entreprise et régissant les conditions de travail ;
12) les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail ;
13) le noms des membres du conseil d’entreprise, du comité interne pou la prévention et la protection du travail (S.I.P.P.T.) et de la délégation syndicale ;
14) l’adresse du service de l’inspection du travail ;
15) le nom et l’adresse du conseiller en prévention.
Le règlement de travail peut prévoir d’autres dispositions comme par exemple :
les formalités à respecter en cas
d’incapacité de travail ;
l’indication du début et de la période
de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;
les modalités d’organisation des séjours
extérieurs.
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